Durante los últimos años, la fijación de la retribución durante las vacaciones se remitía a la regulación que, de este concepto, hicieran los Convenios Colectivos. En este sentido, la doctrina del Tribunal Supremo sostenía que prevalecía la regulación del Convenio frente al concepto de “remuneración normal o media” prevista en el Convenio de la OIT, entendiendo que esto no contravenía lo dispuesto en el propio Convenio internacional.
En este sentido, siempre ha habido conflictividad laboral a la hora de determinar si, para el cálculo de la retribución de las vacaciones, eran computables sólo los conceptos salariales que el Convenio Colectivo preveía de forma expresa o si debían tenerse en cuenta todos los conceptos salariales que el mismo regulaba y no excluía expresamente.
ANTERIOR DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO
Hasta ahora, el Tribunal Supremo ha entendido que la retribución de las vacaciones era la que se hubiera pactado en el Convenio Colectivo aplicable, es decir, cuando el Convenio enumeraba los conceptos retributivos a tener en cuenta al efecto, entendía que quedaban excluidos para el cómputo los que no citaba. Asimismo, yendo más allá, consideraba que tampoco era asumible computar en la remuneración de las vacaciones aquellos conceptos que el Convenio Colectivo excluía expresamente, porque quedaba clara cuál era la intención de los firmantes.
NUEVA LÍNEA JURISPRUDENCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO
Pues bien, en el mes de Junio de 2016, el Tribunal Supremo ha dictado dos Sentencias que modifican parcialmente su línea jurisprudencial con respecto al cómputo de la retribución durante el periodo de descanso. En concreto, el Tribunal Supremo ahora propone el criterio de que el Convenio Colectivo debe respetar las directivas comunitarias y la interpretación que de ellas hace la doctrina del propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Por ello, entiende que, durante las vacaciones, han de computarse todos los complementos que los trabajadores han venido percibiendo habitualmente, con independencia de la regulación del Convenio Colectivo.
Así, en las dos recientes Sentencias, el Tribunal Supremo estima que el sueldo aplicable a las vacaciones anuales debe incluir, entre otros conceptos, las comisiones e incentivos comerciales o a la producción, horas de disponibilidad y plus de disponibilidad, cuando fueran percibidos con cierta habitualidad por los trabajadores. Dichos conceptos no estaban recogidos expresamente en la norma convencional.
CONCLUSIÓN
A la vista de las recientes Sentencias del Tribunal Supremo, se abre el debate sobre qué se entiende por “remuneración normal o media”, siendo los Tribunales los que, caso por caso, irán dando las directrices de qué conceptos, por su habitualidad, deben entenderse incluidos y cuáles no. En este sentido, sirva de referencia, el conflicto que existió en el sector de Seguridad Privada cuando, tras quedar anulado el precepto colectivo que fijaba el valor de la hora extraordinaria por entender que era inferior al precio de la hora ordinaria, los Tribunales comenzaron a determinar qué conceptos comprendía el “valor de la hora ordinaria”. El conflicto duró más de 4 años y, quizás, su resolución final pueda servir de referencia ante el nuevo problema de interpretación relativo a qué concepto debe entenderse incluido/excluido de la retribución normal.
Nota informativa
División laboral
Junio 2016
