En la práctica empresarial es habitual la figura del profesional que se incorporó a una compañía con un contrato de trabajo ordinario, pero, con el paso de los años, va asumiendo progresivamente funciones de mayor responsabilidad que sutilmente van transformando su relación contractual. En el mundo empresarial técnicamente esto se denomina “promoción interna”.
Esta promoción interna también genera en la práctica riesgos que el directivo debe conocer, pues, en caso contrario, se puede llevar algún susto en el momento de extinguir su relación, cuestión que no sólo surge por una pérdida de confianza o despido, sino habitualmente por cambios en la composición del accionariado (compras, fusiones, etc.) o por la evolución en la toma de decisiones. En el entorno empresarial vasco, con abundancia de firmas familiares y un tejido de pymes en el que existe una enorme demanda de ejecutivos profesionales con el know how preciso para acomodar la empresa al vertiginoso ritmo de cambios en el que vivimos, la figura de este tipo de directivos que acaban asumiendo grandes responsabilidades es particularmente habitual.
Muchos de estos directivos, enfrascados en sus responsabilidades empresariales, muestran una sorprendente despreocupación por “lo suyo”, y en no pocas ocasiones tienen mal formalizada su vinculación a la compañía.
¿Por qué nadie me avisó esto? suele ser una pregunta habitual cuando llega el momento de cambiar o terminar su relación con la compañía. Para identificar los riesgos derivados de la promoción interna, hay que diferenciar la evolución desde una relación laboral común hacia una relación de alta dirección, por una parte, y por otra, la evolución hacia posiciones en el Consejo de Administración.
La evolución hacia alta dirección está prevista legalmente y se presume que en caso de no existir pacto escrito entre las partes, la relación laboral común anterior permanece suspendida. Ahora bien, los derechos indemnizatorios en caso de extinción se modifican radicalmente por el nuevo periodo, de la protección propia del Estatuto de los Trabajadores se evoluciona a un derecho extintivo de 7 días de salario. En estos casos, la mayoría de las veces el directivo descansa tranquilo con su contrato inicial (que ha perdido vigencia) al considerar que no ha firmado ningún nuevo contrato. Pero conviene recordar la reiterada frase del Tribunal Supremo…”las cosas son lo que son, con independencia de lo que las partes dicen”. Es decir, aunque no se haya formalizado nada por escrito, siempre que el directivo tenga poderes amplios y reporte al órgano de administración, será alto directivo y no estará sujeto al Estatuto de los Trabajadores.
Más preocupante, en la relación laboral, es el nombramiento como consejero, habitual en casos en los que se trata de dar un reconocimiento de la carrera profesional de un directivo. En estos casos, la relación laboral anterior se extingue, no queda suspendida. Consecuentemente, si no se prevén en el contrato cuestiones como las garantías en caso de extinción (blindajes) y la suspensión de la relación laboral anterior, el grado de protección futura del directivo es casi nula. Hace poco procuraba explicárselo más gráficamente a un consejero: “en caso de extinción, estarás con una mano delante y otra detrás”. Respecto a los consejeros con funciones ejecutivas, hay que recordar también la obligación legal prevista en el artículo 249 de la Ley de Sociedades de Capital de formalizar su situación en un contrato escrito.
En definitiva, cuidado con las promociones internas cargadas de buenas intenciones y mal formalizadas contractualmente, los sustos no son pocos.
José Ramón Minguez. Socio director de la división laboral de Bufete Barrilero y Asociados. Octubre 2017.
Fuente: Expansión
