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Abril 2019

LAS 10 NOVEDADES MÁS RELEVANTES DEL REAL DECRETO LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO DE MEDIDAS URGENTES PARA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE  MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN (Parte II)

LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

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PLANES DE IGUALDAD

Se establece la obligación de elaborar planes de igualdad para empresas con más de 50 trabajadores. Esta obligación será paulatina:
-Empresas entre 151 y 250 trabajadores: 1 año
-Empresas entre 101 y 150 trabajadores: 2 años
-Empresas entre 50 y 100 trabajadores: 3 años

Se modifica el contenido y alcance de los Planes de Igualdad:
Se elaborará un diagnostico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras cuyo contenido mínimo será el siguiente:

  • Proceso de selección y contratación
  • Clasificación profesional
  • Formación
  • Promoción profesional
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombre
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
  • Infrarrepresentación femenina
  • Retribuciones
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, estando las empresas obligadas a inscribir sus planes de igualdad en dicho registro.
Medidas pendientes de desarrollo reglamentario:

  • El diagnostico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.
  • En relación con el Registro de Planes de Igualdad, lo relativo a la constitución, característica y condiciones para la inscripción y acceso.

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IGUALDAD SALARIAL: NUEVA OBLIGACIÓN DE REGISTRO DE SALARIOS

  • Nuevo concepto: “trabajo de igual valor“:
  • Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
  • Igualdad de remuneración por razón de sexo: obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución.
  • Obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  • Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores, al registro salarial de su empresa.
  • Nueva obligación para empresas de 50 o más trabajadores: si el promedio de las retribuciones de trabajadores de un sexo es superior al 25% del otro sexo, deberá incluirse en el registro salarial una justificación de dicha diferencia.

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CONTRATACIÓN: PERIODO DE PRUEBA

Es nula la extinción del contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba, salvo que la empresa pueda acreditar que tiene su causa en motivos que nada tienen que ver con el embarazo.

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CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

Derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia (antes se requería acuerdo con el empresario).
Este derecho se podrá ejercitar hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.

Se establece el procedimiento para su aplicación:

  • Los términos de su ejercicio se pactarán en la negociación colectiva.
  • En su ausencia, la empresa abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora:
    • Periodo máximo de 30 días.
    • A su finalización la empresa comunicará por escrito: su aceptación, planteará propuesta alternativa o manifestará su negativa a su ejercicio.

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PERMISO DE LACTANCIA

El cuidado del lactante (derecho a ausentarse una hora de trabajo hasta que el menor cumpla 9 meses) es un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
Este derecho se puede ejercer simultáneamente por los dos progenitores.
Se puede ampliar de los 9 a los 12 meses con reducción proporcional del salario.

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PERMISO POR NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR

Desaparece el permiso de 2 días a favor del padre por nacimiento de hijo.
Se amplían los permisos por nacimiento a fin de equiparar a ambos progenitores.
La ampliación del permiso progenitor distinto de la madre biológico (permiso paternidad) será progresivo:

  • Desde el 1 de abril a 31 de diciembre de 2019: Permiso de 8 semanas, siendo obligatorio el disfrute de las dos primeras semanas de forma ininterrumpida tras el parto.
  • Durante el año 2020: Permiso de 12 semanas, siendo obligatorio el disfrute de las 4 primeras semanas de forma ininterrumpida tras el parto.
  • Desde el año 2021: Permiso de 16 semanas (mismo periodo de suspensión del contrato para ambos progenitores), siendo obligatorio el disfrute de las 6 primeras semanas de forma ininterrumpida tras el parto.

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BLINDAJE DESPIDOS

Se amplia la nulidad de los despidos hasta los 12 meses desde la fecha de nacimiento o adopción (antes 9 meses)
En los despidos por causas objetivas debe acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona embarazada o reincorporada al trabajo sin que haya transcurrido el periodo de 12 meses desde su reincorporación.

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RESERVA DE PUESTO TRAS EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO

Cuando los dos progenitores ejerzan este derecho, con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 18 meses.

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BONIFICACIONES PARA AUTÓNOMOS

Bonificación del 100 por 100 de la cuota de autónomos para las personas trabajadoras por cuenta propia y aplicable durante el periodo de descanso por nacimiento/adopción de hijo y siempre que este periodo tenga una duración mínima de un mes.
Bonificación a las trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo:

  • Reincorporación al trabajo por cuenta propia dentro de los 2 años siguientes a la fecha efectiva del cese por nacimiento o adopción de hijo.
  • Cuota fija por contingencias comunes y profesionales: 60 euros mensuales durante los 12 meses siguientes la fecha de su reincorporación y siempre que opten por cotizar por la base mínima.
  • Bonificación del 80% sobre la cotización por contingencias comunes si la trabajadora opta por una base de cotización superior a la mínima.

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INFRACCIONES Y SANCIONES

Se establece como infracción GRAVE el no cumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva, Estatuto de los Trabajadores o convenio colectivo de aplicación.

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