IRENE SANTIAGO FONTÁNS
Laboral
En una sociedad en que cada vez más, nos guste o no, se prioriza el tiempo libre y la desconexión laboral, la posibilidad de conciliar vida laboral y familiar parece un requisito fundamental a la hora de valorar un puesto de trabajo y retener talento. Si a ello le sumamos la digitalización del mercado laboral, nos encontramos con que la solicitud de teletrabajo es uno de los mecanismos de conciliación cada vez más demandado por las personas trabajadoras con hijos menores de 12 años.
Un estudio realizado por el Observatorio social de la Fundación la Caixa, publicado el 24 de enero, concluye que el teletrabajo ayuda a minorar la brecha de género en el hogar afirmando que “el 88 % de las mujeres y el 86 % de los hombres coinciden en señalar que el teletrabajo mejora el equilibrio entre las responsabilidades familiares y personales, siendo esta la característica más valorada de trabajar desde casa“.
En este sentido, la reforma realizada el pasado mes de junio sobre el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ampliando el derecho a la conciliación y restringiendo, todavía más, la posibilidad de negativa por parte de la empresa, ha supuesto un repunte insólito de personas que piden la adaptación de jornada en la modalidad de teletrabajo, lo que se ha traducido, a su vez, en un aumento de las denegaciones y, por ende, de las demandas judiciales.
Este aluvión de solicitudes vuelve a abrir el debate, dejando patente las múltiples dudas que asaltan a las empresas cuando un trabajador alude a este derecho. ¿Es obligatorio acceder a la adaptación de jornada y solicitud de teletrabajo? ¿Puede la empresa negarse? ¿Debe la empresa proponer una solución alternativa?
Partiendo de la premisa que el derecho a la conciliación es un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional que merece protección especial y prevalencia frente a la organización empresarial, es necesario también indicar que no es un derecho absoluto de la persona trabajadora. Y es en esta contraposición donde se debe analizar el caso concreto y ponderar en conjunto las circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de este derecho con el interés de la empresa de llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles.
La empresa puede negarse a la adaptación o proponer una solución alternativa siempre que sea capaz de acreditar de forma clara y fehaciente la existencia de un perjuicio inasumible o desproporcionado, resultándole imposible acceder a la petición.
No sería suficiente alegar de forma genérica la afectación al resto de la plantilla o la dificultad de coordinar u organizar el trabajo, sino que tiene que acreditar la imposibilidad de que la persona trabajadora pueda realizar las funciones en la modalidad de teletrabajo. Imposibilidad que debe tener entidad suficiente como para hacer prevalecer el interés de la empresa frente al derecho constitucional de la persona trabajadora.
Por ello, la razonabilidad de la negativa o propuesta alternativa y la acreditación de dichas causas son elementos básicos y fundamentales para la oposición; de no acreditar esta imposibilidad un juzgado no sólo podría revocar la decisión empresarial, sino que, cada vez en más supuestos, los tribunales están reconociendo el derecho de la persona trabajadora a recibir una indemnización por el daño ocasionado o la discriminación sufrida ante la no aceptación, sin causa, de su solicitud.
Conciliación y teletrabajo, sí; competitividad de la empresa sin poner en riesgo su supervivencia, también. Esperemos que nuestros tribunales lo entiendan.
