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ALTERNATIVAS JURÍDICO-LABORALES PARA AFRONTAR LA BRUSCA CAÍDA DE ACTIVIDAD

1. INTRODUCCIÓN

Para poder afrontar desde una perspectiva jurídico-laboral la caída de actividad fruto de la crisis del COVID-19, además de la normativa vigente hasta la fecha, hemos estado esperando a la comparecencia del gobierno en donde se anunciaban medidas, mediante la publicación de un Real Decreto Ley de extraordinaria y urgente necesidad. Dicho Real Decreto Ley en el apartado del mantenimiento del empleo ha regulado un aplazamiento sin intereses, durante un plazo de seis meses en las cotizaciones a la Seguridad Social y obligaciones tributarias (aplazamiento cuya regulación concreta tendremos que analizar con detalle en la publicación que se realice mañana en el BOE). En cualquier caso, esta medida será operativa a final de mes cuando surjan las obligaciones correspondientes.

Sin embargo, en el estricto plano de las medidas de flexibilidad laboral a corto plazo, la normativa aplicable continúa siendo la misma que la vigente hasta la actualidad.

Dicho lo anterior, además de otro tipo de medidas en función de las circunstancias de cada empresa, la lógica nos está llevando a implementar en varias empresas nuevas líneas de actuación:

  1. – Regulación del teletrabajo.
  2. – Gestión de Expedientes Temporales de Regulación de Empleo (ERTE).

Asimismo, para una correcta toma de decisión, es importante diferenciar la regulación legal de los dos tipos de ERTEs:

–  ERTE fuerza mayor.

–  ERTE causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En nuestra opinión, debemos tener una “vis atractiva” hacia los casos de “fuerza mayor”, porque, aunque se estén mezclando las causas objetivas (descenso de pedidos, interrupciones de cadena, suspensión de eventos, etc.) …, todas están relacionadas y tienen su origen con un caso de “fuerza mayor” como es la situación actual del COVID-19.

Ahora bien, habrá que valorar también los tiempos de uno y otro proceso, porque a pesar de los 5 días máximos del ERE de fuerza mayor, igual es más rápido un ERE con acuerdo inmediato con la plantilla.

A continuación, hacemos un resumen del procedimiento para llevar a cabo un ERTE de suspensión normal (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y un ERTE de suspensión por fuerza mayor.

2. ERTE FUERZA MAYOR

2.1. Introducción.

El empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada por motivos de fuerza mayor temporal.

La fuerza mayor consiste en un acaecimiento externo al círculo de empresa, independiente de la voluntad del empresario, respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación de trabajo, existiendo una desconexión entre el evento dañoso y el área de actuación de la empresa.

2.2. Iniciación del procedimiento.

Al margen de cuál sea el número de trabajadores afectados, el procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

La autoridad laboral competente ha de recabar, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizar o solicitar cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables.

La resolución de la autoridad laboral se emite en el plazo máximo de 5 días, donde deberá limitarse a constatar la existencia de fuerza mayor alegada por la empresa.

2.3. Comunicación de la empresa.

Tras ello, la empresa debe dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

3. ERTE POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN

3.1. Introducción.

En el supuesto de que exista algún problema de falta de suministro o material o se den incidentes con clientes estaríamos hablando de causas organizativas y productivas:

– Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

– Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

3.2. Iniciación del procedimiento.

Con la comunicación a la representación de los trabajadores. A partir de ese momento se da un plazo máximo de 7 días para constituir la comisión negociadora, salvo que alguno de los centros afectados no cuente con representación legal de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

El procedimiento se iniciará por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, a la cual deberá acompañarse la documentación que acredite las causas alegadas y la situación temporal concurrente.

Simultáneamente a la entrega a los representantes se deberá hacer entrega también a la Autoridad Laboral.

3.3. Periodo de consultas.

El periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días, pudiendo darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo.

A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, se trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, se comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos en el plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, acompañando las actas de las reuniones celebradas durante el mismo.

La comunicación deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados.

3.4. Comunicaciones a los trabajadores.

Se tendrá que notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

3.5. Documentación.

Como anteriormente hemos señalado, la documentación que se deberá aportar es aquella que venga a justificar la situación en la que nos encontramos así como la prueba que la acredite.

En este sentido, dado que nos encontramos ante una situación excepcional y conocida por todos los interlocutores (el coronavirus), la documentación a aportar no debería de ser compleja.

Igualmente, en cuanto al periodo de consultas, y sin perjuicio de las medidas que finalmente establezca el gobierno, las partes deberían ser ágiles y eficaces tanto en tiempo como en documentación. Ello no significa que en todo caso la memoria no deba de estar lo suficientemente trabajada y justificada, con el fin de que la Inspección de Trabajo y la RLT no puedan entrever una situación de fraude o que la empresa pretenda aprovecharse de la situación.

4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES PRÁCTICAS

Teletrabajo.- En relación con la gestión del teletrabajo, y atendiendo a las circunstancias concurrentes, estamos viendo dos tipos de actuaciones empresariales:

– Empresas que verbalmente activan temporalmente el protocolo de teletrabajo.

– Empresas que elaboran un documento formal sencillo que regula las citadas condiciones del teletrabajo.

ERTEs. – Como hemos dicho anteriormente, la excepcionalidad de la situación y la realidad práctica nos irán diciendo si es más efectivo, por razones de tiempo, gestionar el ERTE por fuerza mayor o, por el contrario, gestionarlo como un ERTE de causas objetivas.

Según nuestra experiencia de muchos años vinculada a estos procesos, probablemente sea más ágil y sencillo tramitarlo por causas objetivas, pero esto es una cuestión que habrá que ir analizando caso por caso en cada empresa concreta.