MARÍA DE LA O PRIETO TOSCANO
LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Uno de los aspectos más novedosos de la reforma laboral aprobada por el Gobierno lo constituye la nueva regulación sobre ERTEs.
El comentario de la Ministra de Trabajo en relación a los mismos, “Los ERTEs han venido para quedarse”, que se viene escuchando en los círculos profesionales desde comienzos de este año, trae su justificación en su utilización como instrumento de flexibilización interna para las empresas, que les permite adaptarse a las situaciones coyunturales del mercado y de la producción, frente a las llamadas “medidas de flexibilización externa”, que afectan al volumen de empleo.
Sin embargo, la figura del ERTE no es novedosa.
Tanto en 2010, la reforma laboral aprobada por el Presidente Zapatero (Ley 35/2010 de 17 de septiembre), como en 2012, la ahora denostada reforma del Partido Popular, regularon esta figura con esta misma finalidad, abordándola de una manera muy similar, salvo por la necesidad de previa autorización administrativa (reforma de 2010) frente a la simple comunicación del empresario a la autoridad laboral (reforma de 2012), con un periodo de aplicación temporal, en la que se contemplaban bonificaciones en las cotizaciones empresariales de entre el 50 (reforma de 2012) y 80% (reforma del 2010), condicionadas en ambos casos al mantenimiento del empleo, (6 meses en la reforma del 2010 y un año en la del 2012) y a medidas formativas o de conciliación familiar (reforma de 2010), para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados.
Hasta ahora, la regulación de los expedientes de regulación temporal de empleo la encontramos fundamentalmente en el art 47 Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) y artículos 16 a 24 del RDL Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Estas normas no preveían exoneraciones ni bonificaciones a las cotizaciones del sistema de Seguridad Social, salvo en los expedientes de suspensión de los contratos con motivo de fuerza mayor debidos a riesgos catastróficos, excepciones que traen su causa en la Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional de Protección Civil, que prevé en su artículo 24 que, en los términos que apruebe el Consejo de Ministros, cuando se declare una zona afectada gravemente por una emergencia de protección civil se podrán adoptar, entre otras, medidas laborales y de Seguridad Social, con las consecuencias que se derivan de los artículos 47 y 51 del TRLET, de forma que la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador.
Esta regulación facilitó la aprobación de determinadas moratorias y exenciones en las cotizaciones mediante los RDL 2/2019 y 11/2019 aprobados para paliar los siniestros naturales producidos en 2018 y 2019.
Al margen de estos supuestos, las únicas exoneraciones vigentes en materia de suspensión temporal de contratos de trabajo se han aprobado a fin de paliar los efectos negativos de la crisis sanitaria originada como consecuencia del virus COVID-19 y la declaración del estado de alarma.
Así, en la Exposición de Motivos del RDL 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 se justificaba la adopción de este tipo de medidas a la luz de la experiencia internacional, teniendo como objetivo la flexibilización y agilización de los procedimientos de regulación de empleo y la mejora de la cobertura, tanto para los trabajadores como para los empresarios, contribuyendo de esta forma a minorar el impacto negativo sobre el empleo y la actividad económica, dado que se priorizará el mantenimiento del empleo sobre la extinción de los contratos.
Las principales medidas adoptadas en el RDL 8/2020 en materia laboral y de Seguridad Social se regularon en los arts 22 a 28, y fueron la consideración de causa de fuerza mayor las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tuvieran su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19 (art. 22.1), la regulación de una mayor protección a los trabajadores afectados por un ERTE, así como la exoneración a las empresas del pago del 75 % o en su caso el 100% de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del TRLGSS, durante los meses de marzo y abril de 2020 (aunque con referencia a la duración de la situación extraordinaria derivada del covid-19, lo que permitió extenderla en el tiempo), en función del nº de trabajadores y siempre que éstas se comprometieran a mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
Asimismo, se flexibilizó el expediente de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, si bien no se previeron exoneraciones en las cotizaciones.
A continuación de este primer RDL, a lo largo de estos dos años se han ido aprobando una profusa sucesión de normativa en materia laboral y de SS, que ha venido prorrogando las medidas inicialmente aprobadas, modulando los porcentajes de exoneración para fomentar la incorporación al trabajo de las plantillas, protegiendo especialmente determinados sectores e incluyendo nuevos supuestos como los ERTEs ETOP (expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas o de producción, que se podrían beneficiar de exoneraciones a partir del RDL 24/2020 de 26 de junio) e introduciendo la imposibilidad del reparto de dividendos como límite para beneficiarse de las mismas en determinados supuestos.
En cuanto al procedimiento, también a lo largo de estos dos años ha ido variando, introduciendo nuevos requisitos para facilitar su control por las Entidades implicadas (TGSS, SEPE o la ITSS) y que, como última novedad ha venido a exigir la remisión de la relación de trabajadores afectados por el ERTE a través de la sede electrónica del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en un modelo normalizado, relación que se cruza regularmente con la base de datos de la TGSS de forma que si el trabajador no figura en la misma, imposibilita la transmisión de las peculiaridades de cotización y por tanto la conciliación de las liquidaciones (Disp. Adic. 4ª del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre).
Lo que sí ha incluido la normativa reciente ex novo, ha sido la vinculación de las exoneraciones aprobadas en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, a la realización de acciones formativas (art. 3) para cada una de las personas afectadas por el ERTE entre el 1 de noviembre de 2021 y el 28 de febrero de 2022, de forma que pudiéramos concluir, que estas novedades parecen encaminadas más a la futura (hoy presente) regulación de los ERTEs, que a dar solución a la situación coyuntural social y económica actual.
Modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, en relación a las cotizaciones durante los ERTEs
El RDL 32/2021 de 28 de diciembre, revisa el modelo de ERTE ya existente con una modificación del artículo 47 del TRLET y crea el llamado “mecanismo RED” (nuevo artículo 47 bis).
En cuanto a los denominados ERTEs ETOP: los cambios introducidos a través del nuevo artículo 47 TRLET son de procedimiento, acortando plazos y reforzando la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE, manteniendo las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.
A los ERTE por fuerza mayor (impedimento y limitación): se añade una nueva causa específica, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa, que requerirán informe preceptivo de la Inspección de trabajo y Seguridad Social.
Mantienen la reducción de jornada entre un 10 y un 70 por ciento, pudiendo afectar y desafectar a trabajadores previa información a la representación legal de los mismos y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social, así como las garantías de empleo actuales.
Para ambas modalidades, se regula la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación, si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE, así como las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, que en el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, (exenciones que resultarán de aplicación exclusivamente en el caso de que las empresas desarrollen las acciones formativas a las que se refiere la disposición adicional vigesimoquinta) y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90% (Disposición adicional trigésima novena).
Por último, también se introduce como novedad la posibilidad de prorrogar el expediente ETOP, con un periodo previo de consulta de 5 días y comunicación de la decisión empresarial en el plazo de 7 días. Esta prórroga tendrá efectos desde la finalización del primer periodo.
La cotización para los ERTEs ETOP se regula en el artículo 153 bis, en donde se establece la obligación de la empresa de ingreso de las cuotas correspondientes a la aportación empresarial, y del SEPE, en caso de causarse derecho a la prestación por desempleo o a la prestación a la que se refiere la disposición adicional cuadragésima primera, (nueva prestación del mecanismo RED) la aportación del trabajador en los términos previstos en el artículo 273.2 y en dicha disposición adicional, respectivamente.
Para estos supuestos, las bases de cotización para el cálculo de la aportación empresarial tanto por contingencias comunes como profesionales, estarán constituidas por el promedio de las bases de cotización en la empresa de los seis meses naturales inmediatamente anteriores al inicio de cada situación de reducción o suspensión del contrato, teniéndose en cuenta el número de días en situación de alta, durante el período de los seis meses indicados y reduciéndose en función de la jornada de trabajo no realizada, para el supuesto de ERTEs con reducción de jornada.
Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo
Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de distintos Ministerios (Asuntos Económicos y Transformación Digital, Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones).
Se regulan dos modalidades:
Cíclica, ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, que pretenden evitar despidos inmediatos al shock, con suspensiones de contratos por un año máximo, incentivándose la formación y estableciendo exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo (durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno), y
Sectorial, en el que las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED.
Esta modalidad presta mayor atención a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes, facilitando el paso de los mismos a otras que recibirán además una bonificación del 50% durante seis meses.
Estas empresas se beneficiarán de exoneraciones en las cotizaciones, 40%, condicionadas a la realización de las actividades de formación.
Por último, se crea una nueva prestación de sostenibilidad de empleo, sin exigencia de periodo mínimo de carencia incompatible con las prestaciones y subsidios por desempleo, con la prestación por cese de actividad y con la renta activa de inserción, regulada por el Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre. (Disposición adicional cuadragésima primera ya citada).
