MARÍA GARCÍA HERRÁIZ
LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Durante todo el mes de enero hemos estado escuchando como el Gobierno, la Patronal y los sindicatos estaban negociando la prórroga de los ERTEs. En esta ocasión no han apurado hasta el último minuto para llegar a un acuerdo, siendo éste anunciado la tercera semana de enero y publicado en el BOE el 27 de enero.
En concreto, dicha prórroga viene regulada en el Real Decreto–ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, estableciéndose en el mismo que las empresas podrán continuar aplicando sus ERTEs vinculados al COVID-19 hasta el 31 de mayo de 2021. Así:
- – Los ERTEs de fuerza mayor que las empresas venían aplicando se prorrogan automáticamente hasta el 31 de mayo de 2021. Es decir, sin necesidad de hacer ningún trámite adicional.
- Lo mismo sucede con aquellos ERTEs de fuerza mayor que las empresas habían presentado por limitaciones o impedimentos al desarrollo de su actividad.
- – Igualmente, se permite la presentación de nuevos ERTEs por fuerza mayor a aquellas empresas afectadas por restricciones y medidas de contención sanitaria, con fecha límite hasta el 31 de mayo de 2021.
- Incluso como novedad, se permite el paso de la situación de impedimento a la de limitación o viceversa, sin necesidad de tener que tramitar un nuevo expediente. Simplemente, las empresas que se encuentren en esta situación deberán comunicarlo a la autoridad laboral, así como a los representantes de los trabajadores, y presentar la declaración responsable ante la Tesorería General de la Seguridad Social.
- – Se prorrogan las exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social. Es decir, para los ERTEs de fuerza mayor por impedimento o limitaciones (alcanzando la exención durante los meses de febrero, marzo abril y mayo el 100%, 90%, 85%, 80% en empresas de menos de 50 trabajadores y el 90%, 80%, 75%, 70% en empresas de más de 50 trabajadores) y para aquellas empresas con ERTEs pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad (con una exoneración del 85% y el 75% para las empresas con menos y con más de 50 trabajadores respectivamente).
- – Se permite que las empresas puedan presentar un nuevo ERTE por causas objetivas (ETOP) vinculadas al COVID – 19 hasta el 31 de mayo de 2021.
Junto con esta regulación de prórroga de los ERTEs, también se han prorrogado el resto de las denominadas medidas sociales en defensa del empleo:
- – La ausencia de carencia previa para acceder a las prestaciones por desempleo.
- – El mantenimiento del 70% de la base reguladora para la cuantía del desempleo.
- – La reposición del desempleo consumido si el trabajador es finalmente despedido.
- – El denominado Plan MECUIDA (el derecho de adaptación del horario y reducción de jornada de los trabajadores por cuenta ajena).
- – La interrupción del cómputo de los contratos temporales.
- – La protección a los trabajadores con contratos fijos-discontinuos.
- – La salvaguarda de empleo, que es el compromiso de mantenimiento de empleo durante un plazo de 6 meses para las empresas que se beneficien de las exenciones de cuotas a la Seguridad Social.
Pero no todo son buenas noticias, porque las limitaciones y prohibiciones que ya se habían establecido en Reales Decretos anteriores se siguen manteniendo en el nuevo RD-ley:
- – Limitación al reparto de dividendos.
- – Los límites y previsiones relacionados con la transparencia fiscal.
- – La prohibición de realizar horas extraordinarias, nuevas contrataciones y externalizaciones.
Sin embargo, quizás la más preocupante de todas ellas, teniendo en cuenta la situación que están viviendo algunas empresas, es que la nueva norma continúa estableciendo la prohibición genérica de despedir por causas relacionadas con el COVID – 19.
Pero, ¿qué es esta prohibición y qué supone? Conforme al tenor literal de la norma, se indica que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas al COVID – 19 no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
¿Esto significa que las empresas que vienen soportando unas pérdidas importantes no puede acometer despidos? ¿qué sucede si a pesar de esta prohibición se opta por extinguir contratos de trabajo?
Desgraciadamente, estás son las preguntas que, frecuentemente, se nos están planteando a los abogados laboralistas y los Tribunales no nos están ayudando a poder dar una respuesta clara. Aunque es cierto que ya hay varias sentencias que han interpretado este artículo concreto, todavía no existe una doctrina unificada.
Entre las sentencias de los Juzgados de lo Social, parece que la mayoría se ha inclinado por declarar los despidos como improcedentes en los casos en que las empresas acometan despidos por causas vinculadas al COVID – 19; pero no podemos olvidar que ya existen otros pronunciamientos que han ido más allá y han declarado la nulidad de los despidos, al igual que recientemente se conocía el fallo de otra sentencia que los estimaba procedentes.
Es posible que este debate terminará por resolverse en el Tribunal Supremo, pero de momento sólo se conoce un pronunciamiento de un Tribunal Superior de Justicia, en concreto de Madrid, de fecha 25 de noviembre, que se ha hecho público esta misma semana. En el mismo se argumenta que los despidos que tengan su causa en el COVID – 19 (entendiéndose por tal cuando “concurre una causalidad absolutamente directa entre la razón por la se acomete el despido y los efectos que, sobre el empleo, ha provocado la pandemia del Covid-19), resultan improcedentes y no nulos.
Como se indicaba anteriormente, será finalmente el Tribunal Supremo el que resuelva este debate existente, pero mucho me temo que la improcedencia acabará imponiéndose frente a la nulidad y frente a la deseada procedencia.
