DESPIDO EN CASO DE BAJA MÉDICA ¿UN NUEVO DESPIDO DISCRIMINATORIO?

DESPIDO EN CASO DE BAJA MÉDICA ¿UN NUEVO DESPIDO DISCRIMINATORIO?

MARÍA GARCÍA
LABORAL

Recientemente los telediarios se hacían eco de una sentencia del Tribunal Constitucional, de 16 de octubre de 2019, indicando que el Tribunal avalaba el despido de los trabajadores en situación de baja laboral, aunque la misma fuera justificada y concedida por los servicios médicos de salud.

En ese momento muchos fueron los que se preguntaron si se trataba de un nuevo despido, abriéndose un debate en torno a esta noticia. Sin embargo, lo cierto es que se trata de un despido contemplado en el Estatuto de los Trabajadores desde que se publicó el mismo allá en el año 1995, que incluso con la conocida reforma del Estatuto de los Trabajadores en el año 2012 sufrió algunas modificaciones.

En concreto, la actual regulación, en el artículo 52 d) del  mencionado Estatuto de los Trabajadores, señala que se podrá efectuar un despido por causas objetivas, esto es, con derecho por parte del trabajador a un indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el límite de una anualidad, cuando concurran “faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

El mismo continúa especificando que “No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”. Esta figura de despido por absentismo desde sus inicios ha sido muy criticada por diversos sectores de la doctrina, al no compartir esta causa como motivo justificado de extinción del contrato y tratarse de un despido que no tiene margen de interpretación en su aplicación y revisión por parte de los Juzgados, pues se cumplen los requisitos del mismo o no, a diferencia de lo que vemos que sucede por ejemplo en sede judicial con los despidos por causas económicas, organizativas o de producción.

Sin embargo, en los últimos años en diversas ocasiones se ha tratado de cuestionar la legalidad y constitucionalidad de este precepto, llegando incluso a ser analizado el mismo por parte del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En este sentido, se ha analizado si el mismo pudiera resultar discriminatorio hacia las personas que sufren discapacidad y si pudiera ser vulnerador de derechos fundamentales, tales como el derecho a la integridad física y moral, el derecho al trabajo y el derecho a la protección de la salud.

Como todo, siempre habrá que analizar el caso concreto, pero este artículo del Estatuto en ningún caso vulnera ningún derecho, pues se trata de un precepto que combate el absentismo laboral, amparado en la libertad de empresa, eximiendo a la empresa de su obligación de mantener una relación laboral que ha devenido onerosa por las repetidas ausencias por parte del trabajador, las cuales generan un incremento en los costes laborales. Es decir, este artículo no justifica el despido en la enfermedad del trabajador, sino en la reiteración de un número intermitente de bajas médicas en un determinado periodo de tiempo (de absentismo laboral), excluyéndose del cómputo aquellas bajas prolongadas y derivadas de enfermedades graves.

Y lo cierto es que, salvo contados supuestos que imagino que los habrá, las empresas utilizan en la práctica este precepto para combatir el alto absentismo que sufren y mi experiencia profesional es que se trata de un recurso que se utiliza en contadísimas ocasiones. Es más, a la hora de elegir al trabajador cuyo contrato se extingue, tienden a despedir a los denominados “absentistas profesionales” que, nos guste o no, los mismos existen…

Sin embargo, varios agentes sociales ya han anunciado que van a continuar combatiendo esta figura. Ahora se oyen voces que tildan de discriminatorio este despido porque principalmente afecta a las mujeres. ¿Y por qué? según señalan, la mujer es la que más bajas laborales médicas cortas sufre puesto que está sometida a una mayor carga de trabajo, dado que no sólo trabaja en la empresa en la que presta sus servicios, sino que lleva todo el peso del hogar.

Leyendo esta afirmación una vez más me sorprendió que se utilizase la figura de la mujer para combatir una norma que no gusta, que es perfectamente lícita, tal y como han establecido los Tribunales, y que en el supuesto de que se tratara de un hecho objetivo que las mujeres sufren más incapacidades temporales de corta duración, ¿qué culpa tiene el empresario que únicamente hace uso de esta norma para despedir a estos absentistas profesionales? ¿No deberíamos tratar de focalizar nuestros esfuerzos en combatir la igualdad en la educación y en cambiar la cultura del siglo pasado proclamando que el hogar, el matrimonio, la educación de nuestros hijos es tarea de dos y no sólo del sexo femenino?

En todo caso, mucho me temo que próximamente el Tribunal Constitucional volverá a analizar si este despido discrimina a las mujeres. Y lo dice una mujer, profesional, que además atiende recurrente a sus obligaciones familiares.

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