Jon García Portilla
Laboral y Seguridad Social
Recientemente se están dictando las primeras sentencias que interpretan la aplicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que tiene como objetivo convertirse en la normativa que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español, garantizando y promoviendo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación.
Esta Ley, en su artículo 2, relativo al ámbito subjetivo de aplicación, incorpora nuevas causas de discriminación, entre las que se encuentran la discriminación por enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
La ley realiza una tipificación y clasificación de los diferentes tipos de discriminación, integrando para ello criterios jurisprudenciales. En este sentido, ha introducido la consideración de discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad, entendiéndose a tal efecto las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.
En relación con lo expuesto, cabe destacar los siguientes pronunciamientos relativos a la nulidad del despido por discriminación por enfermedad, al amparo de lo establecido en la presente ley:
- – Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, auto de fecha 30 de septiembre de 2022
- – Juzgado de lo Social núm. 1 de Gijón, de fecha 15 de noviembre de 2022 (Rec. 467/2022)
- – Juzgado de lo Social núm. 1 de Vigo, de fecha de 15 de febrero de 2023 (ECLI: ES:JSO:2023:351)
Dos de las sentencias declaran nulos despidos de personas en situación de incapacidad temporal, lo cual genera una gran incertidumbre en el colectivo empresarial a la hora de poder tomar decisiones extintivas.
En primer lugar, respecto a la posible nulidad del despido, hay que tener en cuenta que, al no haberse modificado la norma estatutaria, no cabe duda de que el despido de un trabajador en situación de baja médica no constituye una causa de nulidad objetiva o automática del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que el trabajador deberá
acreditar la posible conexión entre la extinción del contrato y su enfermedad. Por tanto, no cabría aplicar la automaticidad de la nulidad tal como se aplica en otros supuestos.
En segundo lugar, a los efectos de la prueba, en relación con la carga de acreditar que el despido tiene como causa la situación de baja médica corresponde al trabajador. El mismo deberá aportar un indicio probatorio de que el empresario le ha discriminado por razón de su enfermedad, es decir, que el despido se fundamenta esencialmente en la situación de baja médica; y acreditado el indicio, corresponde a la empresa probar que la verdadera causa del despido es ajena a la vulneración de derechos fundamentales.
En tercer lugar, a los efectos de declarar la nulidad del despido, hay que distinguir si el empresario alega o no alega causa legal. Trasladando esta exposición a casos concretos, podrían ser supuestos claros de nulidad aquellos en que el despido se realiza de forma verbal, tácita (como la baja en T.G.S.S. con notificación por medio de SMS al trabajador) o mediante carta sin causa alguna e, incluso, en aquellos casos en los que el despido se fundamenta en una causa legal pero la empresa reconoce la improcedencia en la carta de despido. En estos supuestos, dado que el despido del trabajador se produce en situación de baja médica y la empresa no puede justificar una causa legal de despido, el despido sería susceptible, en principio, de ser declarado nulo.
No obstante, si la causa alegada en la carta de despido se considera injustificada, bien por falta de gravedad de los hechos o por falta de proporcionalidad de la sanción de despido, cabría declarar en estos casos la improcedencia, pues no estamos en un supuesto de nulidad automática.
En conclusión, la aprobación de la norma y los recientes pronunciamientos lo que pretenden es evitar decisiones extintivas basadas en la situación médica del trabajador, lo cual no implica que no se pueda despedir a un trabajador de baja ni que no se pueda declarar la procedencia de dichos despidos. En este sentido, entendemos que será
de vital importancia disponer de un asesoramiento preventivo de cara a poder tomar decisiones con las mejores garantías.
Igualmente, algunas vías recomendables en función de cada caso pueden ser las siguientes: cuando la empresa quiera adoptar medidas frente a un trabajador en situación de incapacidad temporal (IT) tiene que justificar debidamente la carta de despido; o si se van a iniciar actuaciones en un entorno de enfrentamiento con un empleado, será recomendable dejar huella de que se ha iniciado el proceso (con un expediente contradictorio por ejemplo) para que si el trabajador se acoge a una IT para enturbiar el mismo, por parte de la empresa se pueda alegar el uso fraudulento de dicha baja.
