Martín Bilbao Lorente
Penal
El pasado 7 de octubre entró en vigor la reciente Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, conocida coloquialmente como ley del “sólo el sí es sí”, que tiene más repercusiones de las que aparenta, también para la empresa.
En efecto, esta ley modifica el Código Penal introduciendo los delitos de acoso laboral y acoso sexual dentro del elenco de delitos que pueden generar responsabilidad penal de la persona jurídica. Pero, lo sustancial es que, además, amplía el colectivo de sujetos que pueden cometer estos ilícitos: ya no se limita a conductas basadas en el prevalimiento o en la superioridad jerárquica, ahora es susceptible que se cometa por cualquier sujeto, siendo el bien jurídico a proteger la libertad sexual y moral en el ámbito de trabajo, de los cuales la empresa ha de ser garante.
Por otra parte, la propia LO 10/2022, al modificar la Ley de Igualdad establece la obligación de que las empresas promuevan las condiciones de trabajo respetuosas con estas libertades, entre ellas, cita expresamente la implantación de códigos de buenas prácticas.
Y esta modificación en la Ley de Igualdad tiene también un efecto colateral de índole penal que pasaba inadvertido: conlleva que las personas físicas con mando en la organización y, especialmente aquéllas con responsabilidad en la implantación de estas políticas serán las primeras interesadas en su correcto desarrollo, puesto que, ahora sí, ostentan legalmente una posición de garante de conformidad al artículo 11 del Código Penal para configurar su autoría en la modalidad de “comisión por omisión”, en el caso de que no se articulen las medidas que la Ley de Igualdad obliga.
Es decir, que, ante un caso de acoso sexual o laboral, aquéllas personas pueden tener una responsabilidad penal y civil compartida junto con el autor material de los hechos y la cuestión se torna preocupante cuando observamos el elenco de penas que pueden imponerse a ambos; a la consabida pena de prisión (suspendible en su ejecución en determinados supuestos) se ha añadido en la reforma la pena accesoria de inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de hasta 24 meses, que no se puede soslayar de ninguna manera. Es decir, puede suponer una inhabilitación para dirigir una empresa o departamento concreto de la misma, por no haber sido diligente en la dotación de las medidas necesarias para afrontar la problemática del acoso, siendo esta cualidad otra más de las que debe dotarse la persona que se considera capaz o competente para dicha profesión.
Reflexionando, la reforma ha tenido un efecto dominó que aconsejaría que las personas jurídicas adaptaran medidas tendentes a afrontar esta problemática, y sugeriríamos que desde el ámbito de la propia Ley de Igualdad, insistimos, aun no siendo estrictamente sujeto obligado por esta Ley. De esta forma, aunque no se elabore un Plan de Igualdad en todos sus aspectos, algunos muy controvertidos, al menos sí deberían incorporarse aquellas herramientas que sus protocolos proponen (códigos de conducta, canales de denuncia etc.) y que a la vez son aprovechados por el Compliance penal.
Con este avance vertiginoso de la normativa ya no es un argumento válido escudarse en una falta de obligatoriedad “estricta” de implantación de protocolos, códigos etc., cuando hay que dar contenido al estándar mercantil de diligencia del ordenado empresario, este concepto, puramente valorativo, quedaría vacío si no se incorporan las herramientas que el mercado jurídico ofrece a la empresa, creando un riesgo innecesario para administradores, directivos o mandos por responder de delitos “comunes” que pueden cometerse por una gran amplitud de sujetos de la organización.
