Martina Serna
LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
El contrato formativo ha sido siempre una figura delicada. Su utilización ha generado, en no pocas ocasiones, dudas sobre el equilibrio entre la finalidad formativa que le es propia y las necesidades organizativas de las empresas.
Con el Real Decreto 1065/2025, que desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, el legislador aborda esta cuestión reforzando el marco regulador del contrato formativo, delimitando con mayor precisión los supuestos en los que puede utilizarse y clarificando las consecuencias derivadas de un uso que no se ajuste a su finalidad.
La norma, en vigor desde el 17 de diciembre de 2025, persigue un objetivo muy concreto: que el contrato formativo solo se utilice cuando exista una necesidad real de formación y cuando el trabajo que se realiza en la empresa esté verdaderamente relacionado con los estudios o la formación de la persona contratada. No se trata, por tanto, de una modalidad flexible de contratación, sino de una figura con una finalidad formativa claramente definida por la norma.
Uno de los aspectos centrales de la reforma es la exigencia de una finalidad formativa real y demostrable. El Real Decreto deja claro que no es suficiente con que la persona trabajadora esté matriculada en un ciclo formativo, estudios universitarios o cursos del Sistema Nacional de Empleo.
Para que el contrato sea válido, debe existir un auténtico proceso de aprendizaje y el trabajo desarrollado en la empresa debe servir para aplicar en la práctica los conocimientos adquiridos. Por este motivo, no es posible utilizar el contrato formativo para realizar tareas rutinarias o genéricas que no aporten aprendizaje, aunque esas tareas resulten útiles para la empresa.
Esta exigencia afecta directamente al contenido del puesto de trabajo. Las funciones asignadas deben guardar una relación clara con la formación que justifica el contrato.
El objetivo es evitar situaciones en las que una persona contratada “en formación” acaba desempeñando funciones que podría realizar cualquier trabajador sin cualificación específica, vaciando de contenido el propio contrato formativo.
El Real Decreto mantiene las dos modalidades existentes de contrato formativo, aunque concreta mejor sus condiciones. El contrato de formación en alternancia está pensado para compatibilizar trabajo y estudios, con una duración mínima de tres meses y máxima de dos años. Durante este tiempo, el trabajo efectivo tiene límites claros: no puede superar el 65 % de la jornada el primer año ni el 85 % el segundo.
Además, con carácter general, no se permite realizar horas extraordinarias, trabajo nocturno ni trabajo a turnos, salvo en supuestos muy concretos ligados a la propia actividad.
Por su parte, el contrato para la obtención de práctica profesional se dirige a quienes ya han terminado sus estudios universitarios o de Formación Profesional y necesitan adquirir experiencia laboral relacionada con su titulación. Su duración general es de entre seis meses y un año, aunque puede ampliarse hasta dos años en determinados casos, como el de personas con discapacidad o capacidad intelectual límite.
En cuanto al salario, la norma refuerza las garantías económicas de las personas contratadas en formación. En el contrato de formación en alternancia, el salario no puede ser inferior al 60 % el primer año y al 75 % el segundo del salario fijado en convenio para el puesto, respetando siempre el salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado. En el contrato para la obtención de práctica profesional, la retribución será la prevista en convenio o, en su defecto, la correspondiente al grupo profesional, sin que pueda situarse por debajo de los
mínimos legales. En ambos casos, se garantiza además una protección completa de Seguridad Social, incluyendo desempleo y FOGASA.
Otra novedad importante es la limitación del número de contratos formativos que pueden existir al mismo tiempo en cada centro de trabajo, en función del tamaño de la plantilla. Con esta medida se pretende asegurar que las personas en formación reciban un seguimiento adecuado y evitar que la empresa concentre un número excesivo de contratos formativos sin una tutorización real. En esta misma línea, el Real Decreto refuerza la figura del tutor o tutora, fijando límites al número de personas que puede supervisar y atribuyéndole funciones claras de seguimiento y evaluación.
Especial relevancia adquiere también el programa formativo individual, que se reconoce como un auténtico derecho de la persona trabajadora. Este programa debe elaborarse junto con los servicios públicos de empleo, universidades o centros de formación acreditados, y debe explicar de forma clara qué se va a aprender, qué tareas se realizarán en la empresa y cómo se evaluará el proceso formativo. En la práctica, esto obliga a las empresas a planificar y documentar la formación de manera real y no meramente formal.
La norma es especialmente clara respecto a las consecuencias del incumplimiento. Si no existe una finalidad formativa real o no se respetan los requisitos legales, el contrato se considerará celebrado en fraude de ley y se transformará automáticamente en un contrato indefinido desde el inicio, sin perjuicio de las sanciones que pueda imponer la Inspección de Trabajo.
En definitiva, el Real Decreto 1065/2025 refuerza la idea de que el contrato formativo es una figura excepcional, pensada exclusivamente para formar. Su correcta utilización exige coherencia entre la formación, las tareas que se realizan y la organización interna de la empresa. A partir de ahora, utilizar esta modalidad sin una planificación adecuada puede implicar importantes riesgos laborales y sancionadores.
