Rosa Acevedo
LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
La normativa europea en materia de transparencia retributiva redefine las reglas del juego en la gestión de las políticas salariales. Tradicionalmente, la retribución ha sido uno de los ámbitos más reservados de las relaciones laborales: los salarios se negociaban en voz baja, se protegían con cláusulas de confidencialidad y se fijaban, con frecuencia, por inercia o discrecionalidad antes que por criterios objetivos y verificables. La Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva e igualdad de retribución entre mujeres y hombres, viene a poner fin a esa opacidad.
El plazo para que España la incorporase a su ordenamiento interno venció el pasado 7 de junio de 2026. La transposición formal aún no se ha producido, lo que sitúa al país en incumplimiento técnico ante Bruselas, con riesgo de procedimiento de infracción. Ese retraso administrativo, sin embargo, no debe distraernos de lo relevante: las obligaciones que impone la Directiva son sustanciales y las empresas que no hayan empezado a prepararse ya están perdiendo tiempo.
España no parte de cero: La Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto-Ley 6/2019 y el Real Decreto 902/2020 ya obligan al registro retributivo, la auditoría salarial y los planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores, reforzados por la Ley 15/2022 de igualdad de trato. No obstante, la Directiva eleva considerablemente el listón: si el marco español actual se centra en la transparencia interna, la norma europea añade transparencia antes de contratar, durante toda la relación laboral y, para quienes superen ciertos umbrales, con publicidad externa.
Entre las novedades más relevantes destaca, en la fase de selección, la obligación de informar a los candidatos, antes de cualquier entrevista, de la retribución inicial o banda salarial del puesto y de las disposiciones aplicables del convenio colectivo, con criterios objetivos y neutros respecto al género. Se prohíbe además preguntar por el historial retributivo en empleos anteriores, práctica que perpetúa las diferencias salariales previas, especialmente en detrimento de las mujeres.
De igual modo, durante la relación laboral, los trabajadores tendrán derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios desglosados por sexo para quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor. Los empleadores deberán publicar los criterios usados para fijar retribuciones y progresión salarial, recordar anualmente ese derecho a la plantilla, y no podrán impedir a los trabajadores revelar su salario, lo que obliga a revisar las cláusulas de confidencialidad salarial habituales en muchos sectores.
Uno de los mecanismos más novedosos es el umbral del 5%: a partir de esa diferencia retributiva media entre mujeres y hombres, si la empresa no puede justificarla por criterios neutros y no la subsana en los seis meses siguientes, deberá adoptar medidas correctoras. Las empresas de más de 100 trabajadores tendrán que realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores.
A ello se suma la obligación de reporting externo: las empresas de más de 250 trabajadores deberán informar anualmente a la autoridad competente sobre su brecha retributiva de género a partir del 7 de junio de 2027; las de 150 a 249, en el mismo plazo pero con periodicidad trienal; las de 100 a 149, desde el 7 de junio de 2031, también cada tres años. Las de menos de 100 quedan exentas del reporting, aunque no del resto de obligaciones de transparencia. Esta información podrá además hacerse pública.
Especial atención merece la inversión de la carga de la prueba en los litigios por discriminación retributiva: ya no corresponderá al trabajador demostrar la discriminación, sino al empleador acreditar, con documentación objetiva y trazable, que ha respetado la igualdad y la transparencia retributivas. Quien no pueda justificarlo asumirá las consecuencias: indemnización con recuperación íntegra de atrasos y beneficios, además de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias. España ya tipifica como infracción grave el incumplimiento en materia de igualdad, con multas de entre 751 y 7.500 euros, régimen que la futura ley de transposición previsiblemente endurecerá.
La Directiva incorpora también, por primera vez en este ámbito, la discriminación interseccional (la resultante de combinar género con otros factores como etnia u orientación sexual), lo que obligará a las políticas de diversidad a ampliar su enfoque. La norma incluye además disposiciones específicas para tener en cuenta las necesidades de los trabajadores con discapacidad.
Ante este escenario, y aunque la transposición española siga pendiente, resulta aconsejable que las empresas revisen ya sus procesos de selección eliminando referencias al historial salarial y definiendo bandas objetivas; auditen sus sistemas retributivos para documentar que las diferencias responden a criterios objetivos y neutros; identifiquen y corrijan preventivamente posibles brechas; y adapten contratos, políticas internas y códigos éticos a los nuevos principios de transparencia e igualdad retributiva.
El verdadero desafío de la Directiva (UE) 2023/970 no es técnico, sino cultural: a partir de ahora, las diferencias retributivas tendrán que poder explicarse.
