Cristina Bastante Rodríguez
LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Las sociedades son un agente más de nuestra sociedad, y como tales, ya no sólo tienen que “parecer” una figura comprometida socialmente a la hora de producir sus bienes o prestar sus servicios, ahora tienen que “serlo”.
Inclusiva, ecológica, igualitaria… son adjetivos que cualquier entidad necesita que sean mencionados a la hora de describirla. No disponer de estas características cierra muchas puertas. Por el contrario, ser una referencia, es un valor seguro.
A finales de los 90 llegaba a España la hoy conocida “Responsabilidad Social Corporativa”, la cada vez mayor internacionalización de las empresas españolas provocó que la sociedad se preocupara por el comportamiento de estas empresas fuera y dentro de nuestras fronteras. La sociedad empezó a reclamar conductas empresariales responsables y una mayor implicación del entorno empresarial en los problemas sociales en general.
La Responsabilidad Social de la Empresa tiene un carácter voluntario sin embargo cada vez son más las normas que desarrollan obligaciones en este aspecto, obligaciones que de no cumplirse son susceptibles de sanción en base a la Ley de Infracciones en el Orden Social.
En 2018 con la Ley 11/2018 se obligaba a las grandes empresas a contar con un “estado de información no financiera” (EINF). El objetivo de este es dotar de una mayor transparencia a las empresas que por su dimensión, son susceptibles de causar un gran impacto en el conjunto de la sociedad, con especial énfasis en la igualdad de género.
Así esta Ley recogía que el EINF tiene que contar con información significativa sobre planes de igualdad, con especial hincapié en la brecha salarial, y protocolos contra el acoso sexual o por razón de sexo.
Todo esto, que en un principio parecía muy alejado de las pymes, era sólo el aperitivo de lo que vendría a continuación, en marzo del pasado año las empresas que superasen los 150 trabajadores tenían la obligación de contar con un Plan de Igualdad. Este año están obligadas a implementarlo las que cuenten con una plantilla entre 100 y 150 trabajadores y el próximo año serán las que superen los 50 trabajadores las que deban contar con uno.
Pues bien, con la publicación en octubre de 2020 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se daba un paso más, y ahora sí, sin excepción, todas las empresas deben contar con un Registro Retributivo.
El Registro Salarial o Retributivo es la medida de transparencia retributiva por la que las empresas resultan obligadas a realizar un registro de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género. Este parte de la premisa de, igual retribución para puestos de igual valor, teniendo como objetivo determinar la existencia o no de brecha salarial.
No debemos confundirlo con la Auditoria Salarial, esta es solo obligatoria para aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad y tiene como objetivo obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres, en materia de retribución.
A partir del próximo 14 de abril todas las empresas deberán tener un Registro Retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este incluye los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Podemos decir que el punto crítico de este Registro se encuentra en el sistema de valoración de los puestos de trabajo, pues aquí reside fundamentalmente el principio de transparencia retributiva, este sistema debe responder a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres. Y aunque por norma general el Convenio Colectivo recoge esta valoración, también es cierto que puede recoger un sistema de clasificación que no responda exactamente a la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
Por ello de conformidad con lo indicado en la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, será conveniente estar atentos a la publicación del procedimiento de valoración de los puestos de trabajo que deberá aprobarse a través de una orden dictada a propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
Por otra parte, es importante destacar que los datos recogidos en el Registro son información sensible y por eso la ley establece una diferenciación para el acceso a su contenido en base a si la empresa cuenta o no con representación legal.
En caso de inexistencia de representación de los trabajadores la información que se facilitará por la empresa al trabajador que la solicite se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, mientras que de existir representación legal el acceso al contenido se hará a través de estos y podrá conocerse en su integridad. La representación también deberá ser consultada en el momento de realizar el Registro o ante cambios sustanciales.
La finalidad de esta medida es que el Registro refleje con fidelidad la situación retributiva de la empresa. Por ello, la norma general es que se actualice una vez al año y cada vez que se produzca una alteración sustancial de alguno de los elementos que lo integran.
Definitivamente, tener implementado un plan de igualdad y llevar un registro retributivo transparente, no solo son indicativos de compromiso social, sino que además son un símbolo de competitividad en el mercado con los que deben contar todas las sociedades.
