Rossella Lo Galbo
Laboral y de la Seguridad Social
El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, con efectos desde el 30 de junio, incluye importantes medidas en el ámbito laboral, entre las que se encuentran los nuevos permisos retribuidos, refuerzo a la conciliación, adaptación de jornada e inclusión de las parejas de hecho.
La primera modificación que introduce el RD 5/2023 en el texto estatutario es la relativa a la letra c) del art. 4.2 del Estatuto de los Trabajadores. Este apartado que ya había sido reformado por la disposición final 14.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans, tan solo un mes más tarde vuelve a variar para separar los conceptos de orientación sexual y de identidad sexual, dejando claro que son dos conceptos distintos, y señalar el sexo como factor que no debe dar lugar a discriminación.
De mayor importancia es la modificación recogida en el art. 34.8 del ET, que trata el derecho a la adaptación de la jornada por razones conciliatorias. Se mantiene la exigencia de que la persona trabajadora solicite la adaptación que, además, deberá ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa. El Real Decreto 5/2023 introduce revisiones del precepto legal que limitan con mayor intensidad la capacidad negociadora del empresario.
En este sentido, más allá de la desaparición de llamada obligatoria a la negociación colectiva para establecer los términos del ejercicio de este derecho, cuyo objetivo era solucionar el problema que suponía los conflictos de los negociadores sociales a la hora de regular la materia, sigue manteniéndose la necesidad, en ausencia de reglas convencionales que ordenen el ejercicio del derecho de adaptación, de una negociación entre la persona trabajadora y el empresario, que ahora deberá desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo, no de treinta días, sino de quince. Esto implica que, ante una petición de adaptación, la empresa ya no tiene margen de maniobra y debe entrar en la negociación quiera o no, procurando que ésta sea efectiva, esto es, realizando un esfuerzo propositivo y justificador para intentar alcanzar, en la medida de la posible, un acuerdo.
También se reforma el apartado sobre la vuelta a la situación de origen de la persona trabajadora para mejorar su posición adaptando así la regulación a lo que dispone la normativa europea. De esta forma, se incluye como posibilidad de retorno a la situación anterior el decaimiento de las causas que motivaron la solicitud lo que, junto con la finalización del periodo de adaptación acordado o previsto, darán derecho a la persona trabajadora a volver a la situación de origen.
Otra novedad se produce en el ámbito de los sujetos del derecho de adaptación ya que, se reconoce el derecho a la adaptación a aquellas personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar todas circunstancias en las que fundamentan su petición.
Finalmente, cabe mencionar dos modificaciones, que se añaden en el art. 53.4 segundo párrafo, letra b) ET y del art. 55.5, segundo párrafo, letra b) ET para clarificar que también se considerarán nulas de pleno derecho, las decisiones extintivas que tengan por causa el ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Debe recordarse que el art. 12 de la Directiva 2019/1158 obliga a los Estados a adoptar las medidas necesarias para prohibir el despido de cualquier trabajador por haber solicitado o disfrutado uno de los siguientes permisos: permiso de paternidad, permiso parental y permiso para cuidadores. En el Real Decreto 5/2023 se ha optado, por superar los estándares mínimos que marca la norma europea ya que, con el objetivo de anudar el disfrute de determinados derechos en materia de conciliación y otorgar una protección reforzada frente al despido para evitar cierto tipo de discriminaciones, se atribuye al derecho de adaptación de jornada una mejor protección contra la decisión extintiva empresarial, una protección garantizada con la nulidad del despido.
Asimismo, el Real Decreto 5/2023 modifica el contenido del artículo 37.3 a) del Estatuto de los Trabajadores para extender el permiso por matrimonio a las parejas de hecho registradas. Dicha equiparación entre parejas de hecho y matrimoniales podría generar problemas para las empresas en los supuestos en que las personas trabajadoras que formalizaron su unión como parejas de hecho ante el registro correspondiente y a las que se le concedió el permiso de quince días, posteriormente, decidan contraer matrimonio y solicitan un nuevo permiso. Ahora bien, si el legislador ha pretendido equiparar el matrimonio y la pareja de hecho registrada, es evidente que, una vez disfrutados los quince días, no habría posibilidad de volver a disponer de ellos por segunda vez para contraer matrimonio con la misma pareja.
El RD 5/2023, es poco preciso, razón por la que se generarán problemas interpretativos.
Ahora bien, las modificaciones introducidas por dicha normativa no pueden realizarse sin el oportuno consenso y sin tener en cuenta la realidad de las empresas españolas, cuya productividad constituye el core de la economía del País. Una buena planificación en este sentido permitirá evitar situaciones de conflictos en las que puedan surgir nulidades por causas discriminatorias, así como crear un equilibrio para la persona trabajadora y su familia sin perjudicar la competitividad y la solvencia de las empresas. En el mismo sentido, resulta clave el proceso de negociación de los convenios colectivos, cuyo objetivo es garantizar la adaptación de las condiciones de trabajo a las exigencias del mercado laboral, evitando así la duplicidad de regulación.
Responder al reto de la conciliación no es sencillo, sin duda, en tanto que las dos partes de la relación laboral tienen, de forma legítima, unos distintos criterios para medir sus intereses, pero hay que buscar y encontrar la vía más adecuada para que la conciliación se perciba por todos, como un elemento que permita incrementar la competitividad de la empresa sin poner en riesgo su supervivencia a medio plazo.
