FERNANDO VALENZUELA
Laboral y Seguridad Social
La aplicación de convenios colectivos (en adelante, “cc”) en las relaciones laborales es un tema fundamental en el derecho laboral español. Tradicionalmente, la determinación del cc aplicable se ha basado en el ámbito personal, funcional, territorial y temporal, descritos en el propio convenio, y en el objeto social y actividad económica de la empresa. Sin embargo, habida cuenta del desarrollo económico y empresarial del que estamos siendo testigos, nuevas actividades han surgido (y seguirán surgiendo), las cuales no se subsumen claramente en ningún convenio. Así, la Sentencia 1232/2023 del Tribunal Supremo (en adelante, “TS”) ha abierto la puerta a una interpretación más flexible en este aspecto, permitiendo la libertad de pacto para elegir el cc aplicable cuando la actividad preponderante de la empresa no se integra en ningún convenio específico.
La normativa del Estatuto de los Trabajadores sugiere que, en principio, cada trabajador está sometido a un cc determinado en función de estos criterios. No obstante, la STS 1232/2023 ha introducido una excepción a esta regla general.
En la citada sentencia, el TS abordó el caso de una trabajadora de atención al cliente de una empresa dedicada principalmente a la mediación entre los diferentes operadores de telecomunicaciones y con una actividad secundaria de compra, venta, alquiler y distribución de aparatos de telefonía móvil e informática. La empresa, con sede en Madrid, había pactado en contrato que el convenio aplicable a la relación laboral sería el CC para el Comercio Vario de la Comunidad de Madrid, a pesar de que el centro de trabajo de la demandante se encontraba en Málaga.
La actora fundamenta su demanda de reclamación de cantidades en que el CC de aplicación es el de Comercio en General de Málaga, pretensión que desestima el Juzgado de lo Social en primera instancia y en suplicación, argumentando que la actividad preponderante de la empresa no estaba incluida en ningún cc específico, por lo que era válido el pacto contractual que establecía el convenio de Madrid como el que debiera regir la relación laboral.
El TS, confirmando las decisiones de las instancias anteriores, sostuvo que cuando la actividad principal de una empresa no está claramente incluida en el ámbito de aplicación de ningún cc, las partes pueden acordar libremente someterse a un convenio de su elección. Todo ello en virtud del artículo 3.1.c) ET, que consagra la libertad de pacto y la fuerza vinculante de los contratos, siempre que no se vulneren disposiciones legales o convencionales. Argumentan los magistrados de la sala del Supremo: “si no hay convenio de aplicación nada impide que las partes acuerden libremente la aplicación de uno de esos convenios, siempre que el pacto tenga un objeto lícito y no se establezcan condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales”.
La posibilidad de elegir libremente el cc aplicable tiene un riesgo manifiesto: se podría generar una fragmentación en la aplicación de los cc, debilitando su función uniforme y protectora. No obstante, a este respecto, el TS ha dejado claro que cualquier pacto debe respetar las condiciones mínimas legales y convencionales.
Sin embargo, consideramos que esta flexibilidad, bien aplicada, puede ser beneficiosa en situaciones donde la actividad empresarial es “mixta” o “no claramente definida”. De esta forma, permitiría a las empresas y trabajadores adaptar mejor las condiciones laborales a la realidad específica de su sector.
En definitiva, con la STS 1232/2023 queda consolidada la doctrina, reconociendo la libertad de pacto en aquellos casos donde la actividad preponderante de la empresa no se subsume en ningún convenio específico, subrayando así la importancia de la autonomía de la voluntad en las relaciones laborales.
Así, aunque esta “libertad de pacto” debe ser aplicada con cautela para evitar abusos, representa un avance significativo en la adaptación del derecho laboral a las realidades empresariales contemporáneas.
