LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
Recientemente se ha aprobado La Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente.
Ley que ha entrado en vigor el 1 de mayo de 2025 y, sin embargo, curiosamente no podemos decir desde un punto de vista estricto que se trate de una novedad en materia laboral, puesto que por parte de los Tribunales ya se estaba interpretando que la extinción del contrato de trabajo de la persona trabajadora tras su declaración de incapacidad permanente por la Seguridad Social podía ser discriminatorio por motivos de discapacidad.
Así, novedoso o no el asunto en cuestión, lo cierto es que ya es una realidad en nuestro sistema legislativo, no pudiendo las empresas de manera automática proceder a la extinción del contrato por la mera declaración de una incapacidad permanente (en adelante IP), cuestión que hasta ahora se contemplaba en el artículo 49 e) del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, para evitar incurrir en medidas discriminatorias, las empresas están obligadas a realizar los ajustes necesarios u ofrecer un puesto de trabajo vacante y que sea compatible con la nueva situación de la persona trabajadora. En todo caso, esta obligación está vinculada a que en el plazo de 10 días naturales desde la fecha en que se notifique la resolución que reconoce la situación de IP, la persona trabajadora manifieste por escrito su deseo de continuar manteniendo la relación laboral. Y desde ese momento, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 3 meses para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo.
Es importante reseñar que la norma contempla la posibilidad de no acometer estos ajustes cuando los mismos constituyan una carga excesiva para la empresa, estableciendo algunos factores que se podrán tener en cuenta para determinar ese exceso, tales como el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. No obstante, tal carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
Igualmente, se contempla una norma especial para las empresas de menos de 25 trabajadores, considerando excesiva la carga cuando el coste de las medidas de ajuste (excluyéndose las posibles ayudas y subvenciones) supere la cuantía mayor entre la indemnización por despido improcedente que le hubiera correspondido a la persona trabajadora o sus 6 meses de salario.
A la vista de la literalidad de la norma, salvo en el supuesto de las empresas de menos de 25 trabajadores, es evidente que va a suponer en la práctica quedar a la espera de la interpretación que vayan haciendo los Juzgados en cada caso concreto sobre esta cuestión.
Y si bien es cierto que ya en mayo de 2024 se publicó por la Presidencia del Consejo Nacional de Discapacidad una guía para la comprensión y buena aplicación de los ajustes razonables, como medida de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad, aunque la misma aporta algunos otros factores a tener en cuenta, no resuelve la incertidumbre que se nos genera con esta nueva norma. Concretamente, esta guía refuerza la tesis de la proporcionalidad de los ajustes razonables, debiendo tenerse en cuenta los efectos discriminatorios que comportaría para las personas con discapacidad que la medida no se llevara a cabo; si la medida va a beneficiar a una o varias personas, con independencia de que la citada medida haya sido solicitada por una persona; o si se trata de una medida que se va a mantener o no en el tiempo. Incluso se recogen ejemplos de ajustes razonables, contemplándose las diferentes modalidades de trabajo, como horario de trabajo flexible, teletrabajo, permisos, reubicación, o la formación para ayudar a utilizar tecnologías en el trabajo y tutorías.
Como anteriormente indicaba, la empresa dispondrá de un plazo de un plazo de 3 meses para realizar los ajustes. Y si dichos ajustes suponen una carga excesiva o si no existe puesto de trabajo vacante (puesto que no es obligatorio crearlo a tal efecto), de la norma parece desprenderse, aunque cabe opiniones interpretativas en contra, que la empresa dispondrá de un nuevo plazo de 3 meses para proceder a la extinción del contrato de trabajo. Es decir, que superado este plazo, la extinción del contrato de trabajo ya no podrá efectuarse por esta vía, debiéndose en su caso ejecutar a través del despido objetivo contemplado en el artículo 52 a) ET, por ineptitud sobrevenida.
No obstante, en lo que sí es totalmente clara la norma es en la necesidad de realizar una comunicación al trabajador por escrito y suficientemente motivada, con el evidente riesgo en caso contrario de incurrir en un riesgo de discriminación y violación de derechos. Riesgo que lógica e igualmente existe por la denegación empresarial de realizar los citados ajustes, cuando los mismos se consideraran razonables.
Y en este proceso jugará un importante rol los servicios de prevención, pues serán los que determinarán, previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste (incluidas formación, información y vigilancia de la salud de las personas trabajadoras) e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora. En todo caso, no podemos olvidar que la exigencia final recae sobre el empresario.
Por último, señalar que el contrato de trabajo se encontrará suspendido, una vez declarada la situación de IP, mientras se realizan los ajustes o el cambio de puesto. Asimismo, la prestación de IP se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto con las adaptaciones realizadas o durante la reubicación en un puesto vacante.
En definitiva, ha entrado en vigor una nueva obligación empresarial, despareciendo la automaticidad de la extinción del contrato de trabajo por la mera declaración de una IP y, como ya parece ser una costumbre en las últimas normas aprobadas en el ámbito laboral, tendemos que estar a las próximas interpretaciones que de la misma hagan los Tribunales para conocer el alcance y consecuencias reales de esta norma. Así que mientras tanto, y como de manera brillante recomienda la inteligencia artificial, consulte con un abogado especializado en derecho laboral para recibir un adecuado asesoramiento.
