Marta González Sánchez
Laboral y Seguridad Social
Una de las cuestiones más delicadas de abordar en derecho laboral es la delimitación del régimen jurídico de la representación de los trabajadores dentro de la empresa.
El derecho de los trabajadores a tener representación legal, el statu quo que el ordenamiento laboral le reconoce a esta representación, garantizando su indemnidad e independencia, el derecho a la libertad sindical y el derecho de sindicación, el poder de dirección del empresario y su derecho sancionador, han de convivir en un delicado equilibrio, de forma que el ejercicio de unos derechos no suponga una intromisión o vulneración de los otros.
Para abordar el análisis de la delimitación de unos y otros derechos es imprescindible una primera consideración y es que el derecho a la representación legal que ostentan los trabajadores está directamente relacionado con el derecho a la libertad sindical, reconocido en nuestra
Constitución como derecho fundamental y, por tanto, merecedor de la máxima protección legal.
Sin duda, esta premisa va a condicionar el ejercicio del resto de derechos enumerados, de forma que, en caso de colisión, el derecho que gozará de protección con preferencia será el derecho fundamental.
Sin embargo, esta solución teórica no es tan sencilla cuando, ante un supuesto de hecho concreto, no resulta claro si se está vulnerando uno u otro derecho. Nos estamos refiriendo concretamente al supuesto de hecho de un despido disciplinario de un representante legal de las personas trabajadoras en una empresa. El hecho de que la representación legal de los trabajadores goce de una especial protección jurídica para garantizar su libertad e independencia, tiene su excepción en el supuesto del despido disciplinario. No obstante, a pesar de que el ordenamiento laboral recoge expresamente esta excepción, el derecho del representante legal no agota aquí sus garantías. A éstas hemos de sumar las que estos representantes ostentan como sujetos activos del derecho de libertad sindical.
El supuesto concreto que analizaremos en el presente artículo es si este representante pierde su condición como tal, o bien se mantiene y puede desempeñar sus derechos y funciones desde el despido hasta que haya un pronunciamiento judicial firme. En este sentido, hay que tener en cuenta que una incorrecta decisión adoptada por la empresa (en relación al despido efectuado), puede conllevar la posible vulneración del artículo 67.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”) y el derecho a la libertad sindical. En consecuencia, el debate se centra en la confrontación de dos esferas jurídicas: derecho sindical vs. la decisión extintiva del empresario.
Pues bien, para poder resolver esta cuestión debemos atender a los diversos pronunciamientos judiciales, emitidos tanto por los Tribunales Superiores de Justicia como por la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo.
En este sentido, el TS en la sentencia de 25 de abril de 2023 (rec 4371/2019) es manifiestamente claro entendiendo que no puede ejercerse la condición de representante de los trabajadores desde que se produce el despido hasta que recae sentencia judicial.
En el supuesto enjuiciado, los demandantes son todos afiliados a CCOO y miembros del Comité de Empresa, los cuales fueron despedidos por motivos disciplinarios, formulando acción de despido nulo o subsidiariamente improcedente. Unos meses más tarde, solicitaron el acceso al centro de trabajo para asistir a las reuniones del Comité de Empresa, aunque estuviesen despedidos y mientras durase la tramitación del proceso judicial. La empresa negó ese acceso. Los actores presentaron denuncia ante la Inspección de Trabajo, quien emitió un requerimiento a la demandada a fin de que garantizase el respeto a los derechos sindicales de los trabajadores.
En primera instancia, se desestimó la demanda de tutela de derechos fundamentales. En concreto, se argumenta que la relación laboral se extingue con el despido por sus efectos constitutivos, sin perjuicio de que, posteriormente, pueda reponerse dicha relación por la sentencia que declare nula o improcedente la decisión empresarial.
No conformes con tal decisión, los trabajadores presentaron recurso de casación, alegando que se había producido una vulneración del art. 67.3 ET, art. 28.1 CE y Convenios de la OIT núm. 87, 98 y 135. Pues bien, en dicha sentencia, el TS distingue dos momentos en el tiempo: desde la fecha del despido hasta que se dicte sentencia por el Juzgado de lo Social y, un segundo momento, desde la sentencia de instancia hasta que se resuelva el recurso de suplicación que se interponga en su caso por la empresa y/o trabajador.
La Sala del TS entiende que el contrato de trabajo se extingue con el despido del trabajador, de conformidad con lo dispuesto en el art. 49.1.i, k y l ET, sin que exista norma alguna que posibilite a los representantes de los trabajadores que hayan impugnado el despido continuar ejerciendo sus funciones representativas. Y continúa diciendo: “Es más, el art. 284.c) LRJS, cuando establece las consecuencias del incumplimiento por el empresario del Auto de ejecución ordenando la readmisión del trabajador establece que, (….), será en ese momento cuando se acordará que el delegado de personal o miembro del comité de empresa continúe
desarrollando en el seno de la empresa sus funciones representativas, lo que acredita claramente que hasta ese momento no podía desempeñarlas”. Marta González Sánchez Grado en Derecho y Estudios Legales de la empresa por CUNEF, Máster de Acceso a la Abogacía y Derecho de Empresa por la Universidad de Navarra, es miembro de la división Laboral y de la Seguridad Social de Bufete Barrilero y Asociados. m.gonzalezsanchez@barrilero.es LinkedIn
Sin embargo, cuestión diferente al ejercicio de sus funciones como representante de los trabajadores es el ejercicio de sus derechos como elector o elegible, directamente relacionados con los derechos de libertad sindical. Aquí la cuestión no es tan clara.
Se han dictado numerosos laudos arbitrales permitiendo la concurrencia a las elecciones sindicales de trabajadores despedidos.
Sin embargo, de contrario, podemos citar la Sentencia del TSJ de Cataluña, de 7/11/2014 (rec. 4850/14) en la que se dice: “ante la extinción de la relación laboral por la decisión disciplinaria del empresario, la jurisprudencia se inclina por considerar extinguido el mandato de representación que tenían las ahora recurrentes y con ella la posibilidad de desarrollar las funciones propias de dicho mandato. Es cierto, sin embargo, que, aunque siempre a partir de dicho presupuesto, se ha podido el mismo matizar jurisprudencialmente ante la situación de incertidumbre o inseguridad acerca de la existencia misma de la relación laboral, bien para reconocer la condición de elegibilidad a los cargos de representación de trabajadores despedidos o bien para reconocer la posibilidad de seguir realizando la actividad propia como representante sindical ( STS 26/4/1995 (AS 1995, 1519) o STC 78/1982 (EDJ 1982/78) citada y a las que correctamente remiten las recurrentes. Pero sucede que, como correctamente apunta el órgano judicial de instancia, tales pronunciamientos operan y tienen sentido tras una decisión judicial que, aunque recurrida, ha determinado la nulidad o la improcedencia del despido.”
Un último aspecto a considerar es la posibilidad de adoptar medidas cautelares por el Juzgado de lo Social, conforme a lo dispuesto en el art. 180 LRJS, en el seno del proceso de despido del trabajador representante sindical, ante la posibilidad de daño irreparable o conculcación del derecho a la libertad sindical.
En definitiva, como primera conclusión al debate planteado parece claro que, despedido disciplinariamente un representante legal de los trabajadores, su relación laboral queda extinguida y, por tanto, no puede seguir ejerciendo su cargo. Si con posterioridad se dicta sentencia que declare la nulidad o la improcedencia del despido, aun recurriendo dicha sentencia la Empresa, el art 284 c) de la LRJS obligaría a ésta a reconocer al trabajador “a que continúe desarrollando, en el seno de la empresa, las funciones y actividades propias de su cargo”, en tanto no recaiga sentencia en suplicación.
En segundo lugar, la libertad sindical como derecho fundamental que goza de la máxima protección junto con el art. 180 del LRJS parecen aconsejar una postura flexible en cuanto al ejercicio de los derechos de elección y a ser elegibles de estos representantes, en tanto no haya sentencia judicial que confirme la decisión extintiva empresarial.
