ROSSELLA LO GALBO
LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La valoración de los puestos de trabajo constituye un elemento necesario para garantizar el cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad, es decir, para la elaboración de la auditoria retributiva como parte integrante del diagnóstico de situación y para la realización del registro retributivo.
Todo esto deriva de lo regulado en la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que obliga a realizar la valoración de los puestos de trabajo, como componente del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y cuyos objetivos son:
“a. Cumplir con la obligación de realizar la evaluación de los puestos de trabajo a que se refiere su artículo 8.1 a) como componente del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que parte de su plan de igualdad.
b. Cumplir con la obligación de elaborar el registro retributivo a que se refiere el artículo 6.a) de dicha norma que, en el caso de las empresas que llevan a cabo auditorias retributivas, debe reflejar las medias aritméticas y las medianas de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla distribuida por las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa.
c. Realizar una valoración con perspectiva de género de los puestos de trabajo de la empresa para cualesquiera otras finalidades”.
Dando cumplimiento a lo previsto en la mencionada normativa, el pasado mes de abril, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado la herramienta de valoración de puestos de trabajo cuyo objetivo es facilitar un modelo voluntario del procedimiento para realizar la valoración y cuyo uso no es obligatorio.
La herramienta se presenta en forma de fichero Excel, en el que habrán de incorporarse y tratarse los datos. El procedimiento consiste en determinar cada puesto de trabajo presente en la plantilla de la empresa y realizar una evaluación de cada factor incluido en la herramienta en función de una escala.
A partir de dicha evaluación, la herramienta ofrecerá una puntuación numérica que reflejará el valor de cada puesto y realizará agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
En la guía de uso de la herramienta se indican los elementos que componen el procedimiento de valoración:
- – Categorías de factores de valoración: naturaleza de las funciones o tareas, condiciones educativas, condiciones profesionales o de formación, y condiciones laborales y factores estrictamente relacionados el desempeño.
- – Factores de valoración: dentro de cada categoría se concretan unos factores que pretenden visibilizar algunos de los requerimientos de los puestos de trabajo que se han dado por hecho y no han sido correctamente valorados y que obedecen en gran parte a estereotipos o roles de género. Entre estos factores se encuentran: esfuerzos físico, mental y emocional o la responsabilidad de organización, coordinación y supervisión. Cada factor es definido objetivamente y acompañado de una lista de puestos a modo de ejemplo en la que el factor podría ser relevante.
- – Niveles de los factores: para medir la intensidad con la que aparece el factor en cuestión en un determinado puesto de trabajo.
- – Puntuación de los puestos valorados: cada puesto puede tener una puntuación máxima de 1.000 puntos.
- – Agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor: además de asignar una puntuación a cada puesto, la herramienta clasifica estos puestos en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor, que están previamente definidas según una escala de puntuaciones.
En definitiva, el procedimiento de valoración de puestos de trabajo permite realizar una estimación objetiva de los requerimientos necesarios para llevar a cabo cada uno de los puestos de trabajo de la empresa atendiendo al contenido de la prestación laboral que desarrollan. Históricamente, los puestos de trabajo ocupados por mujeres han sido infravalorados con respecto a los que han ocupado los hombres. Ahora bien, el sistema de valoración de los puestos de trabajo permite hacer una evaluación de cada puesto en base, exclusivamente, a condiciones objetivas que estén relacionadas con el desempeño superando las lógicas tradicionales de discriminación de género. Así, la herramienta publicada es fundamental para combatir la discriminación que sufren muchas mujeres a nivel laboral y cumplir, por tanto, con el principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
Además de aplicarse en la elaboración del diagnóstico de los planes de igualdad, la herramienta puede sentar las bases para la configuración de las tablas salariales que se negocian en los convenios colectivos.
En conclusión, no se trata de una cuestión baladí, sino que puede crear conflictos a futuro si no se realiza correctamente. Dicho lo cual, si bien aun no podemos predecir el impacto que la valoración de puestos pueda tener en la empresa, es evidente que se trata de una cuestión que está generando mucha inquietud.
