Martina Serna
LABORAL
En los últimos años, el acoso laboral se ha convertido en una de las cuestiones más debatidas del Derecho del Trabajo. Esta complejidad se explica, en buena medida, porque no se trata de un concepto que naciera en el ámbito jurídico, sino que procede de la psicología del trabajo y fue incorporándose de forma gradual al Derecho para dar respuesta a determinadas conductas que afectan a la dignidad y a la integridad personal de las personas trabajadoras.
Esta progresiva incorporación al ámbito jurídico ha ido acompañada de un aumento significativo de las denuncias por acoso laboral. No obstante, no todas las situaciones denunciadas pueden calificarse jurídicamente como tales. En muchos casos nos encontramos ante conflictos organizativos, problemas de gestión de personal o situaciones de malestar en el entorno de trabajo que, aun pudiendo resultar reprochables, no alcanzan el nivel de gravedad exigido para hablar de acoso laboral en sentido constitucional. Esta distinción es fundamental, ya que el acoso laboral no tutela derechos laborales ordinarios, sino el derecho fundamental a la integridad física y moral reconocido en el artículo 15 de la Constitución Española.
La falta de una definición legal precisa del acoso laboral ha otorgado a la jurisprudencia un papel decisivo en la delimitación de su concepto y de su régimen de protección. En este contexto, las Sentencias del Tribunal Constitucional 56/2019, de 6 de mayo, y 28/2025, de 10 de febrero, marcan un punto de inflexión en la evolución doctrinal de esta materia.
La STC 56/2019 introduce un cambio relevante en la concepción tradicional del acoso laboral. El Tribunal Constitucional se aparta de una visión restrictiva, basada en la exigencia de conductas violentas, reiteradas o acompañadas de un daño psicológico clínicamente acreditado, y sitúa el centro del análisis en la protección del derecho fundamental a la integridad moral. Desde esta perspectiva, lo decisivo no es tanto la calificación formal de los hechos como su capacidad objetiva para causar —o poner en riesgo— un padecimiento físico, psíquico o moral.
La doctrina fijada en esta sentencia se estructura en torno a tres elementos: la existencia de una conducta deliberada o vinculada al resultado lesivo; la producción de un menoscabo, o al menos la aptitud objetiva de la conducta para causarlo, sin necesidad de acreditar un daño efectivo; y la presencia de una finalidad vejatoria o humillante, o bien la idoneidad objetiva de la conducta para producir ese efecto.
Especial importancia adquiere el segundo de estos elementos, al afirmar expresamente el Tribunal que la protección del artículo 15 CE no puede depender de la prueba de un daño ya consumado, pues ello vaciaría de contenido la tutela del derecho fundamental.
En esta misma línea, la STC 56/2019 descarta que determinadas situaciones, como la inactividad profesional prolongada o la marginación funcional, puedan considerarse neutras o meramente organizativas por el simple hecho de no ir acompañadas de violencia explícita. Mantener a una persona trabajadora al margen de los cauces normales de desempeño profesional puede constituir, en determinadas circunstancias,
una forma de menoscabo incompatible con la dignidad personal.
Esta doctrina es confirmada y reforzada por la STC 28/2025, que no supone un nuevo giro interpretativo, pero sí consolida el enfoque anterior y corrige la forma en que los tribunales ordinarios deben analizar este tipo de situaciones. En particular, el Tribunal insiste en que el acoso laboral no puede valorarse de manera fragmentada, examinando cada actuación de forma aislada y justificándola individualmente, sino que exige una apreciación conjunta y contextual del conjunto de indicios concurrentes.
Esta mencionada STC 28/2025 pone además el acento en el régimen probatorio propio de los derechos fundamentales. Basta con que la persona trabajadora aporte indicios razonables de la lesión para que se produzca la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo a la empresa o a la Administración acreditar que su actuación responde a causas completamente ajenas a cualquier propósito de hostigamiento. Exigir una prueba plena del acoso o neutralizar los indicios mediante justificaciones aisladas supone, según el Tribunal, una aplicación incorrecta del canon
constitucional.
La aplicación de esta doctrina por los tribunales ordinarios no ha sido, sin embargo, uniforme. Algunas resoluciones, aun asumiendo formalmente la jurisprudencia constitucional, mantienen una interpretación prudente y restrictiva, recordando que la ampliación del concepto de acoso no convierte cualquier decisión empresarial desfavorable o irregular en una vulneración del derecho a la integridad moral. Otras, por el contrario, realizan una aplicación más estricta de la doctrina del Tribunal Constitucional, valorando de forma conjunta y contextual las conductas empresariales y apreciando la existencia de acoso incluso cuando algunas de ellas presentan una apariencia formal de legalidad.
En definitiva, puede decirse que el concepto de acoso laboral y la protección jurídica frente al mismo se han ido ampliando de forma progresiva, poniendo el acento no tanto en la intención de quien actúa, sino en si las conductas son objetivamente aptas para afectar a la dignidad y a la integridad moral de la persona trabajadora. Ahora bien, esta evolución no significa que cualquier conflicto o situación de tensión en el trabajo deba considerarse acoso, sino que requiere un análisis cuidadoso del contexto y de las pruebas, conforme a los criterios establecidos por el Tribunal Constitucional.
