Lucía Seigido
LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
La reciente STS 165/2026, de 17 de febrero, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, constituye una de las resoluciones más relevantes de los últimos años en materia de retribución variable y sistemas de incentivos.
La sentencia confirma íntegramente el criterio previamente sostenido por la Audiencia Nacional y declara la nulidad de dos cláusulas incorporadas por CaixaBank en sus programas de bonus comerciales.
Más allá de la controversia concreta, el interés jurídico de la resolución reside en que fija límites muy precisos a la capacidad empresarial para configurar unilateralmente sistemas de incentivos y, especialmente, para modular el devengo de la remuneración variable mediante criterios disciplinarios o valoraciones subjetivas del desempeño. La sentencia proyecta, además, una lectura especialmente exigente de los principios de transparencia, previsibilidad y objetivación retributiva que inspiran tanto el Estatuto de los Trabajadores como la normativa europea más reciente.
El litigio trae causa de una demanda de conflicto colectivo promovida por FeSMC-UGT frente a varias cláusulas contenidas en los planes comerciales y programas de bonus de CaixaBank.
Las cláusulas impugnadas eran esencialmente dos:
La primera establecía que no devengarían el incentivo aquellos trabajadores sancionados por faltas graves o muy graves relacionadas con la comercialización de productos financieros. La empresa defendía que no se trataba de una sanción adicional, sino simplemente de una condición necesaria para que naciera el derecho al cobro del bonus. A su juicio, el incentivo no llegaba a devengarse cuando concurrían incumplimientos normativos relevantes.
La segunda cláusula permitía a los responsables de área —los denominados DAN— ajustar el bonus calculado hasta en un ±15 %, e incluso superar dicho porcentaje “en casos excepcionales”, tomando en consideración elementos cualitativos como reclamaciones de clientes, valoraciones comerciales o el cumplimiento de normas internas de conducta.
Respecto de la primera cláusula, la Sala entiende que la pérdida automática del incentivo por la existencia de sanciones disciplinarias supone, en la práctica, la introducción unilateral de un mecanismo punitivo no previsto en el convenio colectivo. El Tribunal recuerda que el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente las multas de haber y advierte que dicha prohibición opera con independencia del origen de la retribución afectada, incluida la remuneración variable diseñada unilateralmente por la empresa.
La resolución insiste en una idea especialmente significativa: las empresas no pueden construir de forma unilateral un régimen disciplinario paralelo al legal o convencional, ni siquiera bajo la apariencia de condiciones para el devengo del bonus. La autonomía empresarial para diseñar incentivos encuentra límites infranqueables en las normas imperativas laborales y en los principios estructurales de la relación de trabajo.
Más relevante resulta el razonamiento relativo a la segunda cláusula. El Tribunal Supremo concluye que el mecanismo de modulación del bonus dejaba la determinación final de la retribución en manos de la pura discrecionalidad empresarial, vulnerando así el artículo 1256 del Código Civil, conforme al cual la validez y cumplimiento de los contratos no pueden quedar al arbitrio de una sola de las partes.
La Sala considera insuficientes los criterios utilizados por la entidad financiera y los califica expresamente como “referencias genéricas, parcas e indeterminadas”. Particular importancia tiene la afirmación según la cual los objetivos cualitativos sustentados en evaluaciones de desempeño “recaen de plano en el ámbito de la pura subjetividad” cuando no van acompañados de parámetros claros, verificables y previamente conocidos por el trabajador.
La trascendencia práctica de esta resolución excede con mucho el ámbito del sector financiero. La STS 165/2026 afecta potencialmente a cualquier empresa que utilice sistemas de bonus, incentivos comerciales o evaluaciones de desempeño vinculadas a retribución variable.
Durante años, numerosos modelos retributivos han descansado sobre criterios parcialmente implícitos, valoraciones subjetivas de mandos intermedios o cláusulas abiertas que otorgaban amplios márgenes de apreciación a la empresa. La sentencia no prohíbe tales mecanismos, pero sí eleva notablemente el estándar de control judicial sobre ellos.
El verdadero alcance de la resolución se comprende mejor si se atiende a la distinción que parece introducir el Tribunal entre racionalidad empresarial y demostrabilidad jurídica. La mayoría de las organizaciones utilizan criterios internos que, desde una perspectiva operativa, pueden resultar razonables y coherentes. Sin embargo, la sentencia desplaza el foco hacia otra cuestión distinta: la capacidad de acreditar objetivamente cómo y por qué se adoptó una determinada decisión retributiva.
La resolución se inserta, además, en una tendencia normativa europea cada vez más intensa hacia la transparencia retributiva y la previsibilidad de las condiciones laborales. El Tribunal conecta expresamente su razonamiento con la Directiva 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, así como con el Pilar Europeo de Derechos Sociales, que exige sistemas salariales transparentes y comprensibles para el trabajador.
Desde esa óptica, la sentencia anticipa previsiblemente un endurecimiento del control judicial sobre políticas retributivas poco definidas, especialmente en sectores donde la evaluación cualitativa del desempeño posee un peso significativo.
La principal consecuencia práctica de la STS 165/2026 es que obliga a revisar en profundidad numerosos sistemas internos de bonus y evaluación del desempeño.
La adaptación, sin embargo, no consiste simplemente en “poner por escrito” criterios que antes se aplicaban de forma tácita. La propia lógica de la sentencia exige algo más sofisticado: convertir criterios subjetivos en parámetros objetivables, verificables y auditables.
Expresiones habituales como “actitud proactiva”, “compromiso corporativo”, “alineación con valores” u “orientación al cliente” difícilmente superarán un eventual control judicial si no aparecen acompañadas de indicadores concretos que permitan comprobar cómo se valoran y qué consecuencias retributivas generan.
En este punto adquieren especial relevancia las metodologías avanzadas de evaluación del desempeño utilizadas desde hace años en el ámbito de los recursos humanos. Sistemas como las behaviorally anchored rating scales (BARS) permiten traducir conceptos cualitativos en comportamientos observables y medibles. Un criterio deja de ser una apreciación puramente subjetiva cuando el trabajador conoce previamente qué conductas concretas corresponden a cada nivel de valoración.
A la luz de la sentencia, pueden identificarse al menos tres exigencias esenciales para la validez futura de los sistemas de incentivos:
- los criterios de devengo y modulación deben estar definidos antes del inicio del período de evaluación;
- los trabajadores deben conocer de forma clara cómo se ponderan los distintos elementos del bonus;
- y la empresa debe conservar un rastro documental suficiente que permita reconstruir el proceso de decisión y justificarlo ante una eventual impugnación judicial.
En definitiva, la STS 165/2026 no elimina la discrecionalidad empresarial en materia de incentivos, pero sí le impone límites mucho más estrictos. La empresa seguirá pudiendo diseñar políticas de bonus y valorar elementos cualitativos del desempeño; lo que ya no podrá hacer es apoyarse en fórmulas ambiguas o mecanismos cuya aplicación dependa exclusivamente del criterio incontrolable del evaluador.
La sentencia marca así un cambio de paradigma en la gestión de la retribución variable: de la discrecionalidad empresarial a la transparencia y trazabilidad retributiva. Y, previsiblemente, obligará a muchas organizaciones a replantear sistemas retributivos que hasta ahora se habían considerado plenamente consolidados.
