INTERNACIONAL
La legge n. 203/2024 introduce, tra le altre, diverse novità in materia di diritto del lavoro, intervenendo su diverse disposizioni normative. Di seguito, si segnalano brevemente le principali novità in vigore dal 12 gennaio 2025.
Art. 6 Sospensione della prestazione di cassa integrazione
L’art. 6 modifica l’art. 8 del D. Lgs. n. 148/2015 che disciplina la compatibilità tra il trattamento di Cassa integrazione e lo svolgimento di attività lavorativa. In particolare, la novità più importante sta nel fatto che il lavoratore che svolga attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo – durante il periodo di integrazione salariale – in tutti i casi non ha diritto al relativo trattamento per le sole giornate di lavoro effettuate.
Art. 10 Modifiche al decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di somministrazione di lavoro
L’art. 10 apporta “modifiche al decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di somministrazione di lavoro”. In particolare, agli articoli 31 e 34 del citato decreto legislativo:
la lettera a) abroga anticipatamente rispetto al previsto termine finale di vigenza del 30 giugno 2025 la previsione transitoria contenuta nel citato art. 31 che, nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato, consentiva all’utilizzatore di impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione avesse comunicato all’utilizzatore stesso l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determinasse in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.
Inoltre, la medesima lettera a), intervenendo sempre sull’articolo 31 del citato decreto, amplia il novero delle fattispecie esenti dai limiti quantitativi previsti dal comma 2 (30% per la previsione normativa e 25% per il nostro CCNL edilizia industria), includendovi:
- la somministrazione a tempo determinato di lavoratori ai sensi dell’art. 23 comma 2 dello stesso d. lgs. n. 81/2015 (che si riferisce alle ipotesi già esistenti di esenzione dai limiti quantitativi previste dalla disciplina sul contratto a termine, quali i contratti a termine conclusi per l’avvio di nuove attività, dalle start up, per attività stagionali, per spettacoli, per sostituzione di lavoratori assenti e di lavoratori over 50),
- la somministrazione a tempo determinato di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
la lettera b), integrando l’articolo 34, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015 stabilisce che le condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, ossia la disciplina delle c.d. causali del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, non operano in caso di impiego di:
- soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
- di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento UE n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro previsto dall’articolo 31, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015.
Articolo 13 – Durata del periodo di prova nel rapporto di lavoro a tempo determinato
L’articolo 13 interviene sull’articolo 7, comma 2, del decreto legislativo n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza, v. nostro Suggerimento n. 592/2022).
La durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi. Resta invariato l’ultimo periodo del comma 2, secondo cui, in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
Articolo 14 – Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile
L’articolo 14, nel modificare l’articolo 23, comma 1, primo periodo, della legge n. 81/2017, fissa il termine entro cui il datore di lavoro deve comunicare in via telematica al Ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità.
Nel dettaglio, tale comunicazione deve essere effettuata entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile (v. nostro Suggerimento n. 176/2024).
Articolo 18 – Unico contratto di apprendistato duale
L’articolo 18, nel sostituire il comma 9 dell’articolo 43 del decreto legislativo n. 81/2015, dispone che, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del decreto legislativo n. 226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, è possibile la trasformazione del contratto di apprendistato, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:
- apprendistato professionalizzante, come già previsto prima dell’entrata in vigore della legge in commento, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali.
- apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, secondo la durata e le finalità definite ai sensi e per gli effetti dell’articolo 45, decreto legislativo n. 81/2015, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi. Tale possibilità di trasformazione è stata introdotta dalla legge in commento.
Articolo 19 – Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro
Viene inserito il comma 7-bis nell’articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015 (che disciplina la procedura telematica obbligatoria per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro).
In particolare, viene previsto che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’INL, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal già menzionato articolo 26 (ovvero l’obbligo di effettuare la procedura telematica di dimissioni). Tali ultime disposizioni non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.
Vista la rilevanza dell’impatto operativo di questa specifica novità normativa ed in attesa dei necessari chiarimenti, si invitano le imprese a contattare gli uffici per ogni valutazione rispetto all’interpretazione e all’applicazione della norma in rapporto al caso di interesse.
