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Pubblicata nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 303 del 28 dicembre 2024 la legge 17 dicembre 2024, n. 203 recante “Disposizioni in materia di lavoro”.
- Periodo di prova nel contratto a termine
Una delle più importanti novità attiene la durata del periodo di prova nel contratto a termine. Sulla questione era già intervenuta, a dire il vero in maniera piuttosto flebile, una norma del d.lgs. 104/22 (l’art. 7), secondo cui “nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.”.
Si trattava di una norma priva di indicazioni concrete in ordine alla durata del periodo di prova nel contratto a termine; con l’approvazione definitiva del DDL lavoro 2024 tale vuoto viene colmato, giacché l’art. 13 della normativa in commento prevede: “Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.
Si tratta di una novità davvero significativa perché contiene, in misura molto rilevante, la durata del periodo di prova nei contratti a termine, giacché, in prevalenza, nei contratti collettivi non viene dedicata una disciplina specifica per la durata del periodo di prova nei contratti a termine.
A partire dall’entrata in vigore del provvedimento, pertanto, i lavorati assunti con contratto a termine con previsione di un periodo di prova più lungo di quello introdotto dalla normativa, che dovessero essere licenziati per mancato superamento della prova, potranno agire in giudizio per impugnare il recesso.
Resta inoltre in vigore quanto previsto dal citato art. 7 del d.lgs. 104/22, a norma del quale “in caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza”.
- Assenza ingiustificata, licenziamento e NASPI
Dopo tanti mesi finalmente trova definitiva forma la proposta di legge, di cui si è tanto discusso, relativa all’ipotesi di assenza ingiustificata del lavoratore. Per arginare un fenomeno piuttosto diffuso, ovvero quello dell’assenza ingiustificata tesa a ottenere il licenziamento per giusta causa e accedere alla NASPI, il legislatore introduce una misura che farà sicuramente molto discutere, perché non sono affatto chiari i risvolti applicativi.
L’art. 19 del DDL Lavoro 2024 così dispone “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore”, senza necessità che le dimissioni siano convalidate come normalmente avviene. La norma continua affermando: “Le disposizioni non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.
In sostanza, nel caso in cui il lavoratore dovesse far perdere le proprie tracce il datore di lavoro potrà, invece che contestare l’assenza e procedere al licenziamento, dare comunicazione all’Ispettorato nazionale del lavoro e considerare risolto – per dimissioni – il rapporto di lavoro, procedendo a effettuare la relativa comunicazione al centro per l’impiego di fatto pregiudicando la possibilità del dipendente di accedere alla NASPI.
Appare comunque chiaro che questa sia una delle possibilità a disposizione del datore di lavoro cui non è senz’altro preclusa la possibilità di procedere con la contestazione disciplinare e il conseguente licenziamento per assenza ingiustificata. In questo caso si ritiene che il lavoratore potrebbe avere normale accesso al trattamento di disoccupazione.
- Conciliazioni a distanza
Benché ormai invalsa nella prassi la conciliazione a distanza con collegamenti audiovisivi è stata positivizzata nel DDL Lavoro 2024 il cui art. 20 prevede che “i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412- ter del codice di procedura civile possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi”.
In sostanza, quindi, anche successivamente al periodo emergenziale, potrà darsi corso a conciliazioni tra datore di lavoro e dipendenti anche senza la necessità di incontrarsi di persona.
- Prestazione di cassa integrazione e svolgimento di altro lavoro
Sul tema dello svolgimento di attività di lavoro durante un periodo di cassa integrazione l’art. 6 del DDL lavoro 2024 così statuisce “Il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’Istituto nazionale della previdenza sociale dello svolgimento dell’attività di cui al comma 1.”.
