SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO 13 DE FEBRERO 2024 (REC. 1480/2021)
MARTA GONZÁLEZ SÁNCHEZ
Laboral y Seguridad Social
Por motivos de producción y con el objeto de cubrir necesidades puntuales, las empresas en numerosas ocasiones se ven en la obligación de recurrir a las contrataciones de personal temporal vía artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”). No obstante, las empresas, recurrentemente se preguntan si es posible una transformación del contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo.
Pues bien, existe la posibilidad de incrementar la jornada de los trabajadores de la plantilla, sin transformar la naturaleza de sus contratos, posibilitando así que trabajadores de la propia empresa se beneficien ante una situación puntual que surge en el ámbito empresarial. Es decir, la empresa podrá recurrir a la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa, siguiendo con lo recogido en el propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 12.4 apartado e) y el convenio colectivo de aplicación.
Esta novación no tiene por qué tener un carácter definitivo o permanente, pudiendotransformarse de forma puntual y temporal, para cubrir necesidades de personal en vacaciones o aumentos de producción puntuales en la empresa. Así lo reconoce el Tribunal Superior de Justicia de Navarra (n.º 271/2020, de 26 de noviembre de 2020, ECLI:ES:TSJNA:2020:473) el cual no prohíbe la limitación temporal: “de dicho precepto no se desprende que solo sea posible la transformación contractual si la misma es por un tiempo indefinido y, a este respecto, tampoco la norma convencional aplicable efectúa previsión alguna”.
Para que dicha novación sea posible deberán darse los siguientes requisitos:
- – Voluntariedad y consentimiento por parte del trabajador, nunca impuesto unilateralmente por el empresario o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo vía articulo 41 ET.
- – Causa de temporalidad, es decir, existencia de necesidades productivas reales para dicha novación, no pudiendo estar en ningún caso ante una necesidad de carácter estructural o permanente.
- – El número de horas no podrá sobrepasar las realizadas por los trabajadores a tiempo completo.
- – En el momento de retorno a la jornada habitual del trabajador, este cambio no puede tener la consideración de una modificación sustancial, sino como un mero cumplimiento de un acuerdo novatorio válidamente suscrito.
Estos requisitos deben de cumplirse sin excepción puesto que, como ya conocemos, el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo. Por tanto, es requisito indispensable para estar hablando de un contrato a tiempo parcial que el número de horas realizadas sean inferior al contrato a tiempo completo.
Caso contrario y, tal y como entiende la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia 271/2024, estaríamos ante un fraude de ley. En dicha sentencia se analizan las consecuencias del fraude de ley en las ampliaciones de jornada de los trabajadores a tiempo parcial, entendiendo que la pluralidad de acuerdos de modificación temporal del contrato sin solución de continuidad, superando las horas anuales de la jornada completa, carece de eficacia jurídica.
Asimismo, el uso fraudulento de esta novación contractual puede provocar que la jornada deba ser calificada a tiempo completo, porque se puede entender que no ha concurrido un motivo que justifique la temporalidad.
En este sentido, debemos recordar que el Código Civil, en su art. 6.4, prohíbe el fraude de ley y, por ello, si un trabajador suscribe un contrato de trabajo a tiempo parcial, pero en realidad presta servicios a tiempo completo, se tratará de un contrato fraudulento que no impedirá que se le aplique el régimen jurídico del contrato a tiempo completo.
Este fraude no se presume y deberá probarse por el que lo invoca, aunque puede acreditarse su existencia mediante pruebas directas o indirectas, lo cual es relativamente sencillo para el trabajador.
Actualmente esta posibilidad de ampliar la jornada de manera temporal está siendo cada vez más recurrente en las empresas por su ventaja y estrategia win win, puesto que el empresario en lugar de contratar “ex novo” a trabajadores vía articulo 15 ET (contrato temporal), ofrece a sus propios trabajadores la posibilidad de modificar su contrato de trabajo en cuanto a su duración y subvenir. Es una forma de cubrir necesidades puntuales de formrápida y eficaz puesto que la plantilla conoce la dinámica del trabajo.
