María García Herranz
LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
Como consecuencia de las últimas reformas que han tenido lugar en el plano penal y laboral en los últimos años – muchas de ellas promovidas desde organismos europeos –, en nuestro país ha cobrado una mayor importancia la figura de los canales de denuncias.
Un canal de denuncias es un medio (generalmente un correo electrónico) seguro y confidencial a través del cual los empleados, clientes o terceros pueden reportar irregularidades, conductas indebidas o incumplimientos normativos que tengan lugar en el seno de una empresa. De esta manera, la empresa puede conocer la existencia de estas situaciones y tomar medidas para corregirlas, atajarlas y eliminarlas.
Dentro de las actuaciones que pueden ser informadas a través del canal de denuncias se encuentran las situaciones de acoso laboral.
En este sentido, en el año 2023 en España se ha aprobado la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, que traspone la Directiva 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión (comúnmente conocida como Directiva «whistleblowing»).
Esta normativa tiene por objeto principal establecer la protección de las personas que presentan denuncias a través del canal, de manera que se proscriban las represalias de todo tipo para los denunciantes. Con este mecanismo se pretende potenciar el uso de este medio y tranquilizar a las personas denunciantes sobre la fiabilidad del mismo.
Precisamente el artículo 3 de esta Ley, relativa al ámbito personal de aplicación, recoge en su punto primero que esta protección se aplicará a los informantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional, comprendiendo en todo caso a las personas que tengan la condición de empleados públicos o trabajadores por cuenta ajena.
Siendo la finalidad de la ley otorgar una protección adecuada frente a las represalias que puedan sufrir las personas físicas que informe sobre incumplimientos, resulta claro que los trabajadores que presenten una denuncia por acoso se encuentran protegidos frente a represalias del empresario. En esta vertiente, el aspecto más relevante de la garantía de indemnidad es el miedo a un eventual despido por presentar la denuncia. Precisamente por ello, de acuerdo con la legislación vigente, el despido de un trabajador como consecuencia directa de ejercer sus derechos laborales (en este caso, el derecho a denunciar una situación de acoso) implica la nulidad del despido, con las consecuencias inherentes a tal declaración de nulidad: (i) readmisión del trabajador, (ii) abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la readmisión y, más que probablemente, (iii) el derecho a recibir de la empresa una indemnización por los daños y perjuicios sufridos.
Siendo el despido la represalia más drástica, la garantía de indemnidad también protege al trabajador frente a represalias como puede ser la aplicación de cambios desfavorables en las condiciones laborales del trabajador: reducción de salario, eliminación de condiciones beneficiosas que tenía previamente reconocidas, degradación de funciones o puesto de trabajo…
A tenor de lo expuesto, esta protección plantea una situación controvertida: ¿hasta dónde alcanza la protección del denunciante? ¿Qué sucede en el caso de denuncias manifiestamente falsas?
En este sentido la propia exposición de motivos de la Ley nos da una pista: “La buena fe, la conciencia honesta de que se han producido o pueden producirse hechos graves perjudiciales constituye un requisito indispensable para la protección del informante. Esa buena fe es la expresión de su comportamiento cívico y se contrapone a otras actuaciones que, por el contrario, resulta indispensable excluir de la protección, tales como la remisión de informaciones falsas o tergiversadas, así como aquellas que se han obtenido de manera ilícita”.
Por tanto, del tenor literal de la exposición de motivos de la citada norma se desprende que, si un trabajador presenta una denuncia por acoso contra un compañero basándose en hechos falsos, que no han tenido lugar, y lo hace movido por un ánimo espurio frente al trabajador denunciado, la garantía de indemnidad decae.
No obstante, aunque la garantía de indemnidad no aplicase a estos trabajadores, subsistía la incertidumbre por parte de las empresas acerca de poder tomar medidas disciplinarias frente a un trabajador que presenta una denuncia con conocimiento de que la misma es falsa.
Sobre este punto los tribunales se están inclinando por permitir a las empresas tomar medidas sancionadoras (como el despido) frente a trabajadores que han presentado denuncias con conocimiento de su falsedad.
A falta de que se pronuncie el Tribunal Supremo, es destacable la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (sección 1.ª) de 28 de julio de 2025, con número 106.
En ella se analiza un despido disciplinario llevado a cabo por una empresa frente a un trabajador que había presentado una denuncia actuando de forma fraudulenta y desleal, conocedor de la falsedad de los hechos imputados a un compañero, constatándose tras la investigación llevada a cabo por la empresa una mala fe manifiesta en la conducta del denunciante.
En su recurso ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) el trabajador solicitaba la nulidad del despido, precisamente amparándose en la garantía de indemnidad que presumiblemente le otorgaba la legislación mencionada, y ello por cuanto la decisión del despido se basaba precisamente en el hecho de que el trabajador hubiese ejercitado su derecho a denunciar a un compañero, infringiendo de esta manera la empresa su garantía de indemnidad.
No obstante, el TSJ en su sentencia indica que el motivo del despido no fue el hecho de presentar la denuncia, sino la falsedad de la misma. En este sentido indican que por ello “el despido es claramente procedente y al mismo tiempo desvirtúa la invocación de la vulneración de la garantía de indemnidad (art. 24.1 CE (EDL 1978/3879) al estar ausente cualquier actuación empresarial de represalia, sino justa y proporcionada actuación de las facultades disciplinarias ante el grave comportamiento del trabajador que denunció falsamente al compañero”.
Concretamente, refiere que “No hay una decisión empresarial basada en el mero hecho de la denuncia sino en el contenido de la denuncia, en la voluntad del denunciante y en lo injustificado de la misma por no existir los hechos denunciados, lo que justifica, por su gravedad, la sanción del despido y, al mismo tiempo, excluye el atentado a la indemnidad sostenido por la parte recurrente”.
Por tanto, confirma la procedencia del despido disciplinario llevado a cabo por la empresa, permitiendo que el motivo del despido sea la propia mala fe del trabajador al denunciar a su compañero.
Esta sentencia, en una interpretación lógica de la norma, abre la vía a la aplicación del régimen disciplinario contra trabajadores por el hecho concreto de denunciar a compañeros por acoso laboral siendo conocedores de la falsedad de sus acusaciones.
Habrá que esperar a que se pronuncien más tribunales, entre ellos el Tribunal Supremo, pero parece que los límites de la garantía de indemnidad en el supuesto de denuncias de acoso falsas están siendo delimitados en el sentido indicado, cuestión que es de agradecer, dado que debe calar el mensaje de que “no todo vale”…
