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Rossella lo Galbo
L’intelligenza artificiale avrá delle implicazioni nell’ambito del rapporto di lavoro e delle relazioni sociali.
In primo luogo, esiste una grande preoccupazione per l’impatto che puó generare sull’occupazione implementare sistema di intelligenza artificiale in una impresa.
L’uso dell’intelligenza artificiale, quindi, pur rappresentando indubbiamente un passo avanti per il progresso delle condizioni di lavoro e per un miglioramento dei sistemi di produzione, è al tempo stesso una delle principali preoccupazioni che attualmente mostrano i singoli lavoratori e le associazioni sindacali, che individuano il rischio della perdita di posti di lavoro come principale effetto dell’innovazione tecnologica.
L’uso di IA in questo ambito può promuovere una gestione più trasparente ed efficiente nell’individuazione dei percorsi individuali ma deve essere gestito con cautela senza compromettere la privacy dei lavoratori, stante la presenza nel nostro ordinamento giuridico dell’art. 4 della L. 300/1970 che vieta il controllo a distanza della prestazione lavorativa attuato con qualunque strumento tecnologico dal datore di lavoro. Infatti, il rischio di valutazioni della prestazione basate su elementi personali acquisiti in modo illecito in violazione dell’art. 4 L. 300/1970, già attualmente presente, potrebbe aumentare con l’ausilio di sistemi di IA operanti al di fuori del controllo umano funzionanti con modalità poco trasparenti.
D’altro canto, non vi è alcun dubbio che l’adozione dell’IA nell’ambito dei rapporti di lavoro rientri nella sfera di discrezionalità dell’agire imprenditoriale e costituisca espressione della libertà economica nelle scelte di conduzione e di assetto dell’impresa, nonché di gestione del personale. Inoltre, tali scelte sono ascrivibili all’esercizio delle libertà economiche e al ruolo gerarchico dell’imprenditore rispetto ai suoi collaboratori (art. 41 cost.; artt. 2086 e 2014 c.c.). Sul piano generale, tuttavia, l’utilizzo dell’IA nell’ambito dei rapporti di lavoro, seppur legittimo, deve essere compatibile con la disciplina nazionale ed europea, tenendo sempre ben presente che il Regolamento europeo sull’intelligenza artificiale recentemente approvato considera leciti tali sistemi di IA, classificandoli però “ad alto rischio” (cfr. art. 6, par. 2, e allegato III, par. 4).
Un ulteriore ambito in cui l’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale potrebbe creare problemi riguarda il rispetto delle tutele previste dall’art. 5 della L. n. 300/1970. Tale articolo stabilisce che il datore di lavoro non può verificare direttamente l’idoneità o lo stato di malattia/infortunio del dipendente.
Inoltre, poiché il datore di lavoro può richiedere la valutazione dell’idoneità fisica del dipendente da parte di enti pubblici o istituti specializzati di diritto pubblico, l’utilizzo di sistemi automatici di valutazione in questo contesto potrebbe risultare illegittimo, poiché tali controlli devono essere eseguiti da un professionista medico in grado di prendere decisioni discrezionali sulla base della sua esperienza e competenza specifica. Il tutto, senza l’intervento di un algoritmo che determini o influenzi la valutazione dell’idoneità fisica a svolgere un compito con elementi relativi, ad esempio, alle sue assenze per malattia o infortunio, alle sue abitudini lavorative e di vita o di altri dati non strettamente attinenti al rapporto di lavoro ed alla sua idoneità fisica a svolgere l’attività professionale oggetto del rapporto di lavoro.
Un’adozione consapevole e responsabile dell’IA può portare benefici significativi, ma richiede una riflessione attenta su come integrare questa tecnologia senza sostituire il valore umano e le valutazioni di merito che dovrebbero competere in ultima istanza solo alle persone, anche se il processo decisionale può formarsi con l’ausilio di uno strumento di IA da utilizzare sotto la sorveglianza umana, come previsto dall’art. 14 del Regolamento UE 2024/1689 (si pensi, ad esempio, la distribuzione dei carichi di lavoro, le promozioni, l’attribuzione di incentivi, l’affidamento o la revoca di compiti, ecc.).
L’intelligenza artificiale rappresenta una risorsa e uno strumento molto potente per migliorare l’efficienza e l’innovazione nel mondo del lavoro. Tuttavia, è essenziale affrontare con equilibrio le sfide che essa pone, soprattutto in termini di etica e impatto sociale, stante la sua tendenziale invasività in ambiti estranei alla semplice gestione del rapporto di lavoro e della valutazione delle capacità professionali del dipendente.Un’adozione consapevole e responsabile dell’IA può portare benefici significativi, ma richiede una riflessione attenta su come integrare questa tecnologia senza sostituire il valore umano e le valutazioni di merito che dovrebbero competere in ultima istanza solo alle persone, anche se il processo decisionale può formarsi con l’ausilio di uno strumento di IA da utilizzare sotto la sorveglianza umana, come previsto dall’art. 14 del Regolamento UE 2024/1689 (si pensi, ad esempio, la distribuzione dei carichi di lavoro, le promozioni, l’attribuzione di incentivi, l’affidamento o la revoca di compiti, ecc.).
