FISCAL
Irene Santiago Fontáns
Traemos a colación el periodo de prueba ya que somos de la opinión de que, a raíz de los cambios y restricciones implementados por la última reforma laboral en cuanto a la contratación temporal, el período de prueba ha ganado mayor importancia en las relaciones laborales. En este sentido, se han incrementado de forma significativa las extinciones contractuales durante este período, lo que ha llevado a la Inspección de Trabajo a poner en marcha una campaña para el control de la extinción de los contratos de trabajo durante el periodo de prueba.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de que, en el contrato de trabajo, las partes acuerden un período de prueba durante el cual puedan valorar el trabajo a realizar y la conveniencia o no de la relación que los une y, sobre todo para la empresa, comprobar las aptitudes de la persona trabajadora y su encaje en la compañía.
El período de prueba se caracteriza por la posibilidad, tanto para la empresa como para la persona trabajadora, de extinguir el contrato de trabajo sin necesidad de otorgar preaviso ni justificar la causa de la extinción y sin que nazcan derechos indemnizatorios para la otra parte.
Sin embargo, el uso de esta facultad por parte de la empresa se ha vuelto cada vez más “arriesgado”, especialmente desde la entrada en vigor de la ley 15/2022, de 12 de julio integral para la igualdad de trato y no discriminación que amplía los supuestos de discriminación y declara la nulidad de todos aquellos actos empresariales que se consideren discriminatorios.
Por lo que respecta al período de prueba, el Estatuto de los Trabajadores únicamente contempla como nulidad objetiva la extinción durante este período a iniciativa de la empresa en el supuesto de que la persona trabajadora se encuentre en situación de embarazo o maternidad.
Por su parte, la nulidad de la extinción basada en alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley está prevista únicamente en la regulación del despido, pero no en terminaciones por no superar el período de prueba. Es por ello por lo que, en virtud del principio de especialidad normativa, podríamos interpretar que estas causas de nulidad no deberían aplicarse en el período de prueba.
Argumento que viene reforzado por el hecho de que, tras la aprobación de la ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, el legislador ha ampliado los supuestos de nulidad en la regulación del despido, pero no ha optado por modificar el artículo relativo al período de prueba.
A pesar de lo anterior, la jurisprudencia sí que había venido aplicando las causas de nulidad de los despidos en aquellas extinciones por no superar el período de prueba en las que se observasen causas discriminatorias, por lo que la jurisprudencia más reciente (entre ellas la sentencia del TSJ de Galicia 410/2024 de 24 de enero), siguiendo esta línea, ha aplicado la ampliación de los motivos discriminatorios introducidos por la Ley 15/2022 a este tipo de extinciones.
En este sentido, los Tribunales defienden que el hecho de que la extinción en periodo de prueba no constituya un despido causal basado en motivos tasados, sino en una decisión no motivada, no excluye la ilicitud de una resolución discriminatoria. Es decir, el hecho de no tener que justificar el motivo de la extinción, no supone que cualquier motivo sea válido, sino que la terminación no puede obedecer a una vulneración de derechos fundamentales.
Recordemos que, ante la alegación de vulneración de derechos fundamentales por parte de la persona trabajadora, la carga de la prueba recae en la empresa que deberá acreditar la desvinculación de su actuación de la vulneración de derechos fundamentales alegada. De no poder acreditar esta desvinculación, la medida será declarada nula y la empresa deberá reincorporar a la persona trabajadora abonándole el salario dejado de percibir desde el momento de la extinción y pudiendo ésta reclamar una indemnización adicional por el perjuicio ocasionado.
En consecuencia, en la práctica, ello nos puede llevar a tener que justificar de forma detallada las causas que motivan la extinción durante el período de prueba, sobre todo en aquellos supuestos en los que pudiera haber un indicio, por débil que fuera, de vulneración de derechos fundamentales, con la finalidad de evitar que la extinción pudiera ser declarada nula al no poder justificar la desvinculación mencionada.
Es cierto que con esta justificación se desnaturaliza la figura del periodo de prueba perdiendo su esencia de falta de motivación, pero garantizaríamos la posibilidad de defensa de la empresa que podrá acogerse a los motivos alegados en la comunicación de extinción para desvincularla de cualquier supuesta vulneración de derechos fundamentales. Más vale prevenir que curar.
