José Ramón Mínguez Benavente
Laboral y de la Seguridad Social
Como ya es conocido, la etapa de los Reales Decretos COVID fue muy intensa en la publicación de normativa laboral que afectaba a los pilares tradicionales de este derecho y a la lectura clásica del Estatuto de los Trabajadores. Sin ánimo de ser exhaustivos en esta compleja cuestión, me quiero centrar ahora en la denominada “prohibición genérica de despedir” que dio lugar a un importante debate jurisprudencial de gran repercusión económica, donde se debatió sobre la importancia de acreditar las causas coyunturales o estructurales de los despidos colectivos. Recuerden que hubo una inquietante duda sobre la posible procedencia, improcedencia o, incluso, nulidad de los ERES gestionados durante aquella etapa. Posteriormente, las medidas económicas vinculadas a la guerra de Ucrania, de alguna manera, han mantenido en el ordenamiento jurídico la citada prohibición de despedir.
Asimismo, las bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social durante los ERTES introdujeron el denominado compromiso de mantenimiento de empleo, que, igualmente, dio lugar a mucha literatura y opiniones doctrinales.
Pero ¿dónde estamos ahora?
Además del refuerzo que se ha ido realizando legalmente en las situaciones laborales especialmente protegidas, vinculadas entre otras a las bajas médicas, conciliación laboral, violencia de género y otros muchos derechos y situaciones de vulnerabilidad, durante las semanas próximas a las últimas elecciones generales del 23 de julio, se publicaron dos normas que afectan a la gestión del despido. En este sentido, debemos diferenciar ambos conceptos: por un lado, la prohibición o limitación al despido, y, por otro lado, el compromiso de mantenimiento de empleo vinculado a un ERTE previo.
1.- Prohibición o limitación al despido.
1.1.- RDL 5/2023, de 28 de junio.- Prorroga determinadas medidas relacionadas con las consecuencias de la guerra de Ucrania, reconstrucción de la Isla de La Palma y otras situaciones de vulnerabilidad. En concreto, el artículo 173 establece que las empresas beneficiarias de ayudas directas por estos motivos no podrán justificar las causas objetivas en los aumentos de costes energéticos. Asimismo, las empresas que se acojan a un ERTE por las causas previstas en este RD no podrán efectuar despidos por la misma causa.
1.2.- RD 608/2023, de 11 de julio. – Aprovechando el desarrollo del mecanismo RED, se modifica significativamente el RD 1483/2012 regulador de los procesos colectivos. Importantísima novedad que no debemos dejar pasar por alto.
Además de otros múltiples detalles, la cuestión sustancial se encuentra en la nueva disposición adicional sexta, que obliga a realizar una notificación previa, con 6 meses de antelación mínima, para los casos en los que se pretenda “cerrar íntegramente un centro de trabajo” y el despido “afecte a más de 50 trabajadores”.
Dicha notificación deberá realizarse a la autoridad laboral y a las organizaciones sindicales más representativas.
Aunque la norma no lo señala de forma expresa ¿cuál será la sanción en caso de no afrontar dicha comunicación?… me temo que la nulidad del proceso colectivo (al tiempo).
2.- Compromiso de mantenimiento de empleo. –
Este compromiso de mantenimiento del empleo, surgido con los ERTES COVID, se mantuvo posteriormente y se ratifica ahora en el RD 608/2023. En su artículo 21 se reitera que las bonificaciones en las cuotas de seguridad social vinculadas a los ERTEs, estarán condicionadas al mantenimiento del empleo durante un periodo de 6 meses. Al mismo tiempo, este RD modifica e introduce, en los mismos términos, un nuevo artículo 51 en el RD 1.483/2012 regulador de los procesos colectivos.
Las empresas que incumplan este compromiso deberán ingresar las cuotas, con recargo e intereses vinculadas al trabajador sobre el que se haya incumplido el compromiso de mantenimiento de empleo.
En definitiva, ambos puntos suponen nuevas obligaciones esenciales de tener en cuenta a la hora de gestionar un proceso de reestructuración o ajuste de plantilla.
