CRISTINA RODRÍGUEZ OCHOA
LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El 14 de octubre de 2020 se publicaron dos Reales Decretos de especial importancia en materia de igualdad, que vienen a regular aspectos no tratados en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En este sentido, es necesario recordar que este RDL estableció la obligación de implantar un plan de igualdad para las empresas con más de 50 trabajadores, atendiendo a la siguiente transitoriedad:
- – Desde marzo 2020: empresas de 150 a 250 trabajadores
- – Desde marzo 2021: empresas de 100 a 150 trabajadores
- – Desde marzo 2022: empresas de 50 a 100 trabajadores
1.Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Aspectos relevantes
Cálculo del número de personas trabajadoras que hay en la empresa
Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa.
Se incluyen a las personas trabajadoras con:
- – Contratos fijos discontinuos
- – Contratos de duración determinada
- – Personas con contratos de puesta a disposición (ETTs)
Las empresas deberán realizar este cálculo, a los efectos de comprobar si tienen obligación de negociar un plan de igualdad, al menos, los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año. Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, esta obligación no desaparece porque luego disminuya la plantilla.
A los efectos del cómputo de los trabajdores con contratos de duración determinada: cada 100 días trabajados computa como una persona más.
Planes de igualdad para grupos de empresas
Se permite a las empresas que forman un grupo de empresas, la elaboración de un plan único para todas o parte de las empresas del grupo.
Procedimiento de negociación
En las empresas que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión negociadora estará constituida, por un lado, por la representación de la empresa y, por otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Asimismo, contará con un máximo de 6 miembros.
En las empresas donde existan centros de trabajo con representación legal de las personas trabajadoras y centros sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará formada, por un lado, por los representantes legales de los centros que cuenten con representación y, por otro lado, por la comisión sindical integrada por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca el centro de trabajo y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. En este caso, la comisión estará compuesta por un máximo de 13 miembros.
Contenido del plan
Se detallan las materias y/o contenidos que deben incluir tanto el diagnóstico previo como el propio Plan de Igualdad
Periodo de vigencia
Se establece un período de vigencia máxima de 4 años.
Plazos
Se establece un plazo máximo de tres meses desde que una empresa tenga la obligación de implantarlo por número de trabajadores.
Posteriormente tiene un plazo de un año para toda la tramitación del plan, incluida la solicitud de registro del plan.
Régimen transitorio:
Los planes de igualdad vigentes a la fecha de entrada en vigor del RD, tendrán un plazo máximo de 12 meses para su revisión y adaptación.
Otras cuestiones de especial relevancia que afectan a todas las empresas
Todas las empresas, con independencia del número de trabajadores que tengan, están obligadas a:
- – Adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres
- – Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso razón de sexo
- – Arbitrar procedimientos específicos para su prevención u para dar cauce a las denuncias y reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido el objeto del mismo.
Entrada en vigor
Este RD entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE.
2.- Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Se establecen medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, siendo de aplicación para todas las empresas.
A continuación, se exponen las principales obligaciones recogidas en el mismo:
Aplicación del principio de transparencia retributiva
Los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva.
Su aplicación será a través de los siguientes instrumentos:
- – Los registros retributivos.
- – La auditoría retributiva.
- – El sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación contenida en la empresa y en el convenio colectivo.
- – El derecho de información a las personas trabajadoras.
Registro retributivo
Todas las empresas deben de tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos.
Este registro deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo
Con carácter previo a la elaboración del registro y con, al menos, una antelación de diez días, la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada.
Auditoría Retributiva
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.
Esta auditoría implica las siguientes obligaciones:
- – Realización de un diagnóstico previo de la situación retributiva en la empresa
- – Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
El Instituto de la Mujer, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una Guía Técnica con indicaciones para realizar las auditorías retributivas con perspectiva de género.
Igualdad retributiva en contratos a tiempo parcial
Se establece expresamente que los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
Igual retribución por trabajo de igual valor
El principio de igual retribución por trabajo de igual valor conforme se establece en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras que tenga, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
Para la correcta valoración de los puestos de trabajo es preciso que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
Valoración de puestos de trabajo
En el plazo de seis meses se aprobará, a través de una orden ministerial, el procedimiento de valoración de puestos de trabajo.
Entrada en vigor
Este RD entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE.
