ESTHER BUENO PÉREZ
LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La elaboración e implantación de planes de igualdad a raíz de la aprobación del Real Decreto Ley 6/2019 de “medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, cuya entrada en vigor se produjo el 8 de marzo de 2019, reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla para tener la obligación de negociar un plan de igualdad.
En este sentido y, a partir del próximo 7 de marzo el Plan de Igualdad será obligatorio para las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.
El incumplimiento de esta obligación puede suponer, en función de cada supuesto concreto, una infracción grave, con multas entre 626 y 6.250 euros, o una infracción muy grave, con multas entre 6.251 y 187.515 euros.
Para conocer si existe o no obligación de tener un plan de igualdad, es importante destacar cómo ha de computarse el número de personas trabajadoras de la empresa. Para ello, se deberá tener en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y de las modalidades de contratación, incluyendo a las personas empleadas con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición, y se podrán excluir a quienes no estén vinculadas a la empresa a través de una relación laboral (por ejemplo, socias y socios trabajadores en cooperativas, personal en régimen de becas, voluntariado). Este cómputo deberá realizar dos veces al año (30 de junio y 30 de diciembre)
Para la correcta elaboración e implantación del Plan de Igualdad, el cual consiste en un conjunto ordenado de medidas adoptadas a fin de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y eliminar la discriminación por razón de sexo, deberá previamente realizarse y negociarse en el seno de la comisión tanto el diagnóstico previo como la auditoría retributiva.
Tras la validación de estos, se elaborará el plan de igualdad que recogerá los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Una vez finalizada la elaboración del plan, existe la obligación de inscribirlo en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCOM) en el plazo de 15 días desde la finalización de las negociaciones, tanto si éstas finalizan con acuerdo como si finalizan sin acuerdo.
Es necesario advertir que, además de la exigencia legal de contar con un plan de igualdad, su implementación tiene claras ventajas para las empresas:
- – Para la obtención de subvenciones públicas y adjudicación de contratos públicos.
- – Mejora la imagen externa, así como el clima laboral
- – Retención del talento a través de la mejora de la eficacia organizativa.
- – Reconocimiento público y, por tanto, un valor añadido frente a otras empresas del sector.
Igualmente es importante destacar que la Ley Orgánica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres establece en su Título VII “La igualdad en la responsabilidad social de las empresas” y, por tanto, es fundamental, dentro de las políticas de Responsabilidad Social Empresarial cumplir debidamente con la correcta elaboración e implantación del correspondiente Plan de Igualdad.
En definitiva, pese a que se pueda pensar que en “mi empresa no se producen situaciones de discriminación entre mujeres y hombres”, teniendo en cuenta la obligación legal existente y las negativas consecuencias económicas derivadas de su incumplimiento, es un buen momento para comprobar si esta visión de la empresa se ajusta a la realidad, además de convertir una disposición legal obligatoria en una oportunidad para mejorar el posicionamiento competitivo de las organizaciones.
