Nerea Lozano
LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
El pasado mes de junio analizábamos la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modificó el artículo 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, poniendo fin a la extinción automática del contrato de trabajo por declaración de incapacidad permanente.
Como ya señalábamos entonces, más que ante una auténtica novedad material nos encontrábamos ante la positivización de una línea interpretativa que los Tribunales venían anticipando: la extinción contractual basada exclusivamente en la declaración de incapacidad podía resultar discriminatoria si no se acreditaba previamente la imposibilidad de adaptación o recolocación.
La reciente doctrina del Tribunal Supremo viene ahora a concretar con claridad cuál es el alcance real de esa obligación empresarial y, sobre todo, cuáles son sus consecuencias procesales.
En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2025 (rec. 3965/2024) estudia un supuesto en el que la trabajadora, con antigüedad desde 1999 y categoría de profesional, desempeñaba funciones de vendedora en la sección de jardinería. Tras diversos procesos de incapacidad temporal y reconocimientos médicos en los que fue declarada “apta con limitaciones”, el servicio de prevención emitió finalmente un informe declarándola “no apta” para el desempeño del puesto.
El informe establecía limitaciones muy concretas: restricción en la manipulación de cargas, imposibilidad de bipedestación prolongada, prohibición de posturas de flexo extensión lumbar, elevación de miembros superiores por encima de los hombros o trabajo de rodillas. Las funciones del puesto incluían precisamente manipulación de peso, colocación de mercancía, esfuerzos físicos, desplazamientos continuos y trabajo en bipedestación durante la jornada.
Con base en dicho informe, la empresa procedió al despido objetivo por ineptitud sobrevenida al amparo del artículo 52.a del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015.
Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia calificaron el despido como improcedente. La empresa interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando como sentencia de contraste La sentencia de contraste mencionada en el texto es la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 9 de febrero de 2023 (rec. 2284/2022) que entendía que la declaración de “no apto” exoneraba de la obligación de recolocación.
El Tribunal Supremo aprecia contradicción entre ambas resoluciones: en los dos casos existía despido por ineptitud sobrevenida basado en informe del servicio de prevención que declaraba “no apto” al trabajador, pero mientras en un supuesto se exigía acreditar la imposibilidad de adaptación o recolocación, en el otro se consideraba suficiente el informe médico.
La cuestión nuclear era, por tanto, determinar si el empresario puede extinguir el contrato exclusivamente sobre la base del informe del servicio de prevención.
El Tribunal parte de su propia doctrina previa, especialmente la contenida en la sentencia 177/2022, y recuerda que los servicios de prevención tienen como función la vigilancia de la salud y la información sobre la aptitud del trabajador en relación con los riesgos del puesto, conforme al artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Sin embargo, el informe de “no apto” no constituye por sí solo prueba plena de la ineptitud sobrevenida a efectos extintivos. Su finalidad es preventiva, no extintiva. El empresario, por razones de seguridad, puede retirar al trabajador del puesto, pero no puede extinguir mecánicamente el contrato con base exclusiva en ese dictamen.
El informe deberá identificar con precisión las limitaciones funcionales concretas y su incidencia sobre las funciones del puesto. No basta una afirmación genérica de pérdida de aptitud si no está debidamente justificada y acompañada de otros medios de prueba.
La sentencia refuerza un aspecto esencial: la empresa que decide extinguir el contrato al amparo del artículo 52.a ET asume la carga de probar que ha cumplido previamente con sus obligaciones.
En el supuesto enjuiciado, el Tribunal Supremo constata que la empresa no acreditó haber intentado la readaptación ni la recolocación en puesto compatible. Tampoco justificó la existencia de una carga excesiva. La decisión extintiva, en consecuencia, fue correctamente calificada como despido improcedente.
La Sala incorpora expresamente la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 8 de enero de 2024 (asunto C-631/22), que declara contraria al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE la extinción automática del contrato por incapacidad permanente derivada de discapacidad sin haber introducido previamente ajustes razonables.
El Tribunal Supremo asume esta interpretación y la integra en el análisis del artículo 52.a ET, subrayando que el cambio de puesto puede constituir un ajuste razonable adecuado siempre que no suponga una carga excesiva para la empresa.
Aunque la Ley 2/2025 no era aplicable ratione temporis a los hechos del litigio, la Sala la menciona como manifestación de la adaptación del ordenamiento interno a dicha doctrina europea, reforzando la línea interpretativa que ahora se consolida.
En definitiva, la jurisprudencia ha consolidado la obligación del empresario de readaptación y recolocación en el puesto de trabajo tras la declaración de incapacidad permanente de la persona trabajadora. La ineptitud sobrevenida sigue siendo causa objetiva de extinción, pero su aplicación exige un examen previo de adaptación o recolocación compatible con el principio de igualdad y no discriminación por discapacidad.
