LABORAR Y SEGURIDAD SOCIAL
Elisa Lemus
El pasado 18 de noviembre de 2024 se publicó la Sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que modifica su propio criterio tradicional de los últimos años respecto a los requisitos formales previos que debe seguir el empresario antes de afrontar un despido disciplinario.
En este sentido, cabe recordar que los requisitos formales para proceder a un despido disciplinario están previstos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el cual identifica los siguientes:
- El despido debe ser notificado por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.
- En caso de ser un representante legal de los trabajadores el objeto del despido disciplinario deberá tramitarse un expediente contradictorio.
- Si el trabajador despedido estuviera afiliado a un sindicato y la empresa conociese ese hecho, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales correspondientes.
Pues bien, en general y salvo que se trate de trabajadores representantes legales o afiliados sindicales, la empresa no debe dar audiencia previa al trabajador afectado ni tramitar expediente contradictorio alguno. Puede proceder directamente a la entrega de la carta de despido disciplinario siempre y cuando deje claro los hechos que lo motivan, así como la fecha de efectos.
Sin embargo, el problema surge con el Convenio 158 de la OIT, al cual se ha adherido España. Dicho Convenio prevé en su artículo 7 que “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleado que le conceda esta posibilidad”.
Esta cuestión fue interpretada por el mismo Tribunal Supremo en 1988, mediante sentencia con la que sentó doctrina y en la cual mantenía que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT no era de aplicación directa en la normativa española, sin perjuicio de reconocer su pertenencia al ordenamiento jurídico español.
Como consecuencia de lo anterior y sin perjuicio de lo previsto por la OIT, hasta el momento no viene siendo exigible realizar ningún trámite de audiencia ni expediente contradictorio previo a la entrega de la carta de despido disciplinario, salvo en los casos anteriormente descritos y previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, esta nueva sentencia resulta de especial interés al cambiar el Tribunal Supremo el criterio, cuestión que justifica en base a lo siguiente:
- El artículo 1 del mencionado Convenio permite que a sus disposiciones se le den efecto mediante legislación nacional, “excepto en la medida que estas disposiciones se apliquen por vía de …. sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional”, siempre que las previsiones sean los suficientemente precisas, entendiendo el Tribunal que la del artículo 7 lo es.
Así, entienden que con este cambio de doctrina no modifican la norma interna prevista en el art 55.1 ET (que prevé las formalidades del despido), sino que están seleccionando el derecho aplicable.
- Los cambios habidos en el ordenamiento jurídico desde 1988 hasta el momento, entre ellos: control de convencionalidad, eliminación de salarios de tramitación, eliminación del despido nulo por deficiencia formales, etc.
Así, finaliza la sentencia indicando que sí es posible la aplicación directa el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, siendo así que cualquier despido disciplinario llevado a cabo sin audiencia previa del afectado ha incumplido las formalidades previstas en el ordenamiento jurídico y puede ser declarado improcedente.
En todo caso, advierte que dicha doctrina no debe aplicarse a los despidos acaecidos antes de la publicación de la sentencia, toda vez que, hasta ese momento, se venía aplicando la doctrina anterior del mismo Tribunal Supremo, lo cual causaría inseguridad jurídica. No siendo contrario dicho razonamiento con lo previsto en el art.7 del Convenio 158 que prevé que dicha audiencia puede no darse cuando “no pudiera pedirse razonablemente al empleador que se conceda esta posibilidad”.
Por ello, en el caso concreto, no exige al empleador la audiencia previa al despido disciplinario, indicando que no era exigible dentro de lo razonable al venir aplicando hasta ese momento la doctrina que el mismo Tribunal Supremo venía manteniendo.
En conclusión, a partir de ahora, los despidos disciplinarios que deban llevarse a cabo deberán ir precedidos por una audiencia que permita al trabajador defenderse de las acusaciones que se le formulen.
