B-TODAY

Agosto 2019

¿ES POSIBLE PAGAR MENOS AL TRABAJADOR QUE LLEGA TARDE?

JAIME ONRUBIA DÍAZ
LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en sentencia de fecha 20 de junio de 2019, avala un supuesto en el que una empresa de contact center, al margen de medidas disciplinarias, no paga a los empleados el tiempo que éstos dejan de trabajar por llegar tarde a su puesto de trabajo.

La sentencia valida la negativa de la empresa a que los trabajadores compensen los retrasos saliendo más tarde o prestando servicios en otro momento y establece que es conforme a derecho la práctica realizada consistente en descontar de la nómina el salario equivalente al tiempo en el que estos no prestan servicios. Medida que, además, es perfectamente compatible con las sanciones disciplinarias que la empresa llevaba a cabo por estos mismos hechos.

La relevancia jurídica de la resolución radica en el hecho de si se puede considerar que, las empresas, una vez se produzca un retraso por parte del trabajador, pueden automáticamente detraer el salario correspondiente a los periodos en que estos no hayan prestado servicios (al margen de las correspondientes medidas disciplinarias) o si, por el contrario, nos encontramos ante un pronunciamiento que trae causa en las especiales circunstancias del caso enjuiciado y, consecuentemente, no es una práctica que pueda replicarse en el resto de las empresas.

La Audiencia Nacional, para justificar la decisión adoptada ha tenido en cuenta los siguientes argumentos:

-1-

La empresa no tiene la obligación de redistribuir la jornada ya fijada por causa de retrasos injustificados. 

La Audiencia Nacional considera que no es posible compensar el tiempo dejado de trabajar por llegar tarde al puesto de trabajo con la prestación de servicios en otro momento, en la medida que la actividad a la que se dedica la empresa (contact center) impide dicha forma de proceder. A tal efecto, la Audiencia Nacional argumenta que la distribución irregular de la jornada es una facultad exclusivamente empresarial y que, además, permitir dicho comportamiento supondría cometer un agravio comparativo con respecto a los trabajadores que, preavisando, se ausentan al trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio de aplicación (artículo que regula los permisos no retribuidos).

-2-

La empresa pude descontar el salario equivalente a las ausencias injustificadas

La Audiencia Nacional considera que no retribuir el tiempo que los trabajadores dejan de prestar servicios por llegar tarde al trabajo puede entenderse como una medida sancionadora, multa de haberes, práctica prohibida por el a artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores y cuya tipificación requiere que haya un efectivo devengo del salario. A tal efecto, la Audiencia Nacional razona que, durante el tiempo que el trabajador no ha estado en su puesto de trabajo no ha existido una efectiva prestación de servicios por lo que, de inicio, no se devenga salario alguno, razón por la que no puede entenderse como una sanción de multa de haberes. Todo ello sobre la base de la naturaleza bilateral y sinalagmática del contrato de trabajo y según lo establecido en el artículo 30 de Estatuto de los Trabajadores.

-3-

Los descuentos salariales son compatibles con la imposición de medidas disciplinarias por los mismos hechos

La práctica de descontar en nómina el salario equivalente al tiempo en el que los trabajadores no prestan servicios es perfectamente compatible con la imposición de las sanciones disciplinarias que se aplican por el mismo hecho. La Audiencia Nacional considera que no estamos ante un incumplimiento del principio jurídico “non bis in idem” por cuanto que la detracción de salarios trae causa en la naturaleza bilateral y sinalagmática del contrato de trabajo, sin que dicha forma de actuar pueda considerarse como una medida sancionadora.

Por tanto, aunque la Audiencia Nacional sí valida que se proceda a descontar el salario equivalente a las ausencias injustificadas y su compatibilidad con las medidas disciplinarias, a priori, con carácter general, conviene resaltar que el elemento determinante de la resolución consiste en determinar si la actividad de la empresa o las medidas que esta tome con respecto a la flexibilidad horaria permiten compensar los retrasos prestando servicios en otro momento.

Es decir, no debemos caer en la “dogmatización” de considerar que en cualquier empresa es posible no pagar a los empleados el tiempo que éstos dejen de trabajar por llegar tarde a su puesto de trabajo, sino que será necesario evaluar la actividad de la empresa, lo establecido en la normativa correspondiente (Convenio Colectivo, Pacto de Empresa) y las medidas de flexibilidad horaria implantadas para considerar si resulta posible o no compensar los retrasos prestando servicios en otro momento.

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