INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DEL TRABAJADOR. REALIDAD DEL DESPIDO Y EFECTIVA DESVINCULACIÓN
ANDER CARRASCO BARANDA
TAXATION
La normativa fiscal, tanto de los territorios históricos como de territorio común, establece que estarán exentas las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio por el Estatuto de los Trabajadores y el resto de la normativa laboral y con un límite máximo de 180.000 euros.
La regulación de tal exención señala dos requisitos para la aplicación de la misma:
– Que el despido no responda a un pacto entre trabajador y empresa para la extinción de la relación laboral y;
– Que exista una efectiva desvinculación empresa-trabajador, presumiéndose que tal escisión no existe cuando el despedido vuelva a prestar sus servicios para la misma empresa, o para una vinculada a esta, durante los tres años posteriores a su cese.
En relación con la exigencia de que estemos ante un cese real del trabajador, y no ante un acuerdo enmascarado como un despido, la reciente Sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de julio de 2019 recoge una serie de indicios que pueden llevar a la Administración Tributaria a apreciar la inexistencia de un despido cierto a efectos de la exención, destacando entre ellos:
– La edad de los trabajadores en el momento de la extinción del contrato (a mayor edad, mayor aroma a acuerdo).
– La aceptación por los empleados de cantidades muy inferiores a las que procederían de acuerdo con la normativa laboral en caso de despido improcedente.
– El modo de cálculo de las cuantías de las indemnizaciones, por ejemplo, no teniendo en cuenta la antigüedad de los trabajadores en la plantilla, sino el tiempo que a los mismos les faltaba en aquel momento para alcanzar la edad de su teórica jubilación.
– La ausencia de elementos en el proceso de despido en los que se aprecien signos de litigiosidad (es una “rara avis” un despido totalmente amistoso).
Por lo tanto, a juicio de los Tribunales, el cumplimiento de este requisito es una cuestión de hecho y de prueba, que deberá valorarse en cada caso concreto.
En lo que respecta a la efectiva desvinculación trabajador-empresa, como decíamos, se presume que la misma no existe cuando el empleado vuelve a prestar sus servicios para la misma empresa (o una vinculada a aquella) dentro de los tres años siguientes a su cese.
Sin embargo, dicha presunción es susceptible de prueba en contrario. Concretamente, es criterio reiterado de la Administración Tributaria que podrá acreditarse, por cualquier medio de prueba, que en su día se produjo dicha desvinculación, y que los servicios que ahora presta a la misma empresa, por la naturaleza y características de estos o de la propia relación de la que derivan, no eliminan dicha desvinculación.
De este modo, si una empresa vuelve a contratar al trabajador que despidió, podrá probar que efectivamente ha existido desvinculación con elementos tales como contratos totalmente independientes, puestos distintos, pérdida de categoría, funciones diferentes, etc.
Asimismo, en relación con este requisito, es criterio de la Administración que no se produce desvinculación cuando un trabajador presta servicios idénticos a la misma empresa, primero como trabajador por cuenta ajena y, posteriormente, en régimen de prestación de servicios.
Como se desprende de lo anteriormente expuesto, la aplicación o no de la exención puede depender, en ocasiones, únicamente, en cuidar los detalles en los procesos de despido, no aventando indicios que puedan llevar a la Administración a considerar que el cese ha sido pactado o que no ha existido una desvinculación real empresa-trabajador.
