OBLIGACIONES Y NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO-LEY DE MEDIDAS URGENTES PARA LA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO

AINOA GONZÁLEZ DÍAZ
LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El pasado 1 de marzo se aprobó en el Consejo de Ministros, un nuevo Real Decreto – ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo. Este Real Decreto- Ley se publicó en el BOE, el 7 de marzo de 2019.  Sin perjuicio de las reflexiones que se puedan realizar sobre el contenido de la Exposición de Motivos y su intento de justificar la “urgente y extraordinaria necesidad” que legitima al ejecutivo a regular así, a continuación, os trasladamos algunas de las principales novedades que contiene el mismo:
PLANES DE IGUALDAD:

• Obligación de elaborar un plan de igualdad para las empresas de más de 50 trabajadores (antes 250 trabajadores) así como la creación de un registro público para este tipo de planes.

IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DE SEXO:

• Obligación de elaborar un registro con los valores medios de retribución desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos iguales o de igual valor. Este registro será accesible a los trabajadores.

• Las empresas de más de 50 trabajadores tienen la obligación de justificar los motivos de las diferencias retributivas de más de un 25% en el conjunto de la masa salarial o media de retribuciones abonadas a trabajadores de distinto sex

PRESUNCIÓN DE NULIDAD EN EXTINCIONES DE CONTRATO:

• Establece una presunción de nulidad en la extinción del contrato durante el periodo de prueba de las mujeres embarazadas. El empresario deberá demostrar la desvinculación de la decisión, del embarazo.

• Prolonga a 12 meses (antes 9) la presunción de nulidad de las decisiones extintivas tras los periodos de suspensión del contrato (maternidad/paternidad)

ADAPTACIONES DE LA DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA PARA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL:

• Fija el procedimiento de solicitud de adaptación de la jornada en caso de hijos menores de 12 años cuando no se han regulado los términos en el convenio colectivo. Este derecho es independiente del de reducción de jornada por guarda legal.

LACTANCIA:

• Prevé que ambos progenitores puedan disfrutar del derecho a la reducción de jornada y, en determinadas situaciones, prevé la posibilidad de extenderlo hasta que el lactante cumpla los 12 meses (con reducción proporcional del salario desde los 9 meses hasta los 12, si bien, se regula una nueva prestación de la Seguridad Social que da cobertura a esta situación)

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR NACIMIENTO (PATERNIDAD/MATERNIDAD):

• Amplía la duración de la suspensión del contrato por paternidad a 16 semanas (la entrada en vigor es paulatina).

• Prevé la posibilidad de que la suspensión del contrato por maternidad o paternidad (más allá de las 6 semanas obligatorias) se disfrute en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor tenga 12 meses.