VISIÓN EMPRESARIAL PRÁCTICA DE LA GUÍA SOBRE EL REGISTRO DE JORNADA

MARÍA GARCÍA HERRÁIZ
LABOR AND SOCIAL SECURITY

Con fecha 12 de mayo de 2019 entró en vigor la obligación de las empresas de registrar la jornada diaria de todos sus empleados, todo ello conforme al Real Decreto Ley 8/2019.
Ese mismo día, el Ministerio de Trabajo publicó una guía sobre el registro de jornada con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma, recogiendo en la misma y a título informativo los criterios de esta nueva obligación, todo ello sin perjuicio de la interpretación de la norma, que a partir de ahora corresponde y efectuarán los Juzgados y Tribunales del orden social.
En este sentido, hemos elaborado una guía con una visión eminentemente práctica y empresarial, tratando de resolver todas aquellas dudas que pudieren surgir:
¿QUIÉN DEBE FICHAR?
Únicamente los trabajadores incluidos dentro del ámbito del Estatuto de los Trabajadores (E.T.). Esta afirmación se traduce en lo siguiente:
NO tienen que fichar:

Los consejeros con funciones ejecutivas.

Los trabajadores que tengan una relación de alta dirección, conforme al RD 1382/1985.

SÍ tienen que fichar:

Resto de trabajadores de la empresa, diferenciando a su vez entre colectivos:

a) Personal fuera de convenios, mandos intermedios y personal de confianza
Esta es una de las claves de la reciente guía publicada:

La jornada de estos empleados debe registrarse.

Sin embargo, no computa como horas extras, dado que se entiende que la mayor retribución de este colectivo ya compensa esa mayor exigencia de tiempo de trabajo.

En todo caso, es recomendable dejar reflejado mediante acuerdos de empresa esta circunstancia.

b) Relación laboral común.
El resto de los trabajadores de la empresa deben fichar y no se recoge ninguna excepción o circunstancia especial.

FLEXIBILIDAD
Los registros deben tener en cuenta la necesaria flexibilidad, que deberá ser contemplada en los acuerdos de empresa.
En este sentido, la jornada puede computarse en periodos o secuencias superiores a la diaria (mensual o incluso anual), libremente distribuida por los acuerdos propios de empresa. De esta forma, los excesos “diarios” no serán horas extras y habrá que computarlos mensual o anualmente.

TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO
Se trata de unas de las claves a definir y contemplar en los acuerdos de empresa. Además, con ello se logrará crear un marco de seguridad jurídica.
Dentro de este apartado, consideramos conveniente destacar los siguientes periodos:
-Los desplazamientos efectuados durante la jornada laboral
En los acuerdos empresariales será imprescindible distinguir, a efectos de horas extras, entre el “tiempo efectivo de trabajo” y el “tiempo de puesta a disposición de la empresa”, dejando constancia de ambos en el modelo de control.
En todo caso, a efectos de horas extras sólo se computará “el tiempo efectivo de trabajo”, aun cuando en el tiempo de disposición subsistan otros deberes de prevención y sí sea considerada esta disponibilidad como tiempo efectivo a efectos de accidentes de trabajo.
-Las interrupciones dentro de la jornada (comida, bocadillo, asuntos propios, etc.)
Igualmente será conveniente especificar estos tiempos en el acuerdo propio de empresa a efectos de presunciones.
Asimismo, nada impide que se “estimen” estos tiempos sin necesidad de múltiples fichajes, siempre que el acuerdo propio establezca parámetros razonables y medibles.

¿QUÉ MEDIOS PUEDEN SER UTILIZADOS PARA EL CONTROL DE JORNADA?
Ni en la norma ni en la guía publicada por el Ministerio se ha determinado ninguno medio concreto. Por tanto, cualquiera es válido (tanto manuales como digitales o electrónicos), siempre y cuando aseguren información fiable que no pueda modificarse ni manipularse posteriormente al registro.
En todo caso, debe tenerse en cuenta que con los medios basados en dispositivos digitales deberán respetarse los derechos a la intimidad, previstos en el art. 20 bis del E.T. y en la Ley Orgánica de Protección de Datos.

¿PUEDEN LAS EMPRESAS ESTABLECER MODELOS PROPIOS DE REGISTRO?
Esta cuestión es uno de los puntos fundamentales, dado que desde nuestro punto de vista no sólo pueden, sino que deben establecerse estos modelos mediante la redacción de acuerdos propios.
Estos acuerdos deberán negociarse o consultarse con la representación legal de los trabajadores, lo que implicará la apertura de un proceso de diálogo.
En el supuesto de que en la empresa no exista representación legal de los trabajadores, el establecimiento de estos modelos corresponderá al empresario, debiendo cumplir con los objetivos establecidos por la norma.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES FINALES
Atendiendo a todo lo anteriormente expuesto, podemos concluir con las siguientes recomendaciones:
-Empresas con horas extras y posibles situaciones irregulares
Las mismas deberán afrontar y saber regular el nuevo modelo. No hacerlo podrá implicar fuertes sanciones que van mas allá de los 6.250 € por no tener implantado el registro de jornada, pudiendo llegar a una sanción acumulada de 206.265 € más las actas de liquidación de seguridad social con recargo.
-Empresas con acuerdos y prácticas habituales de flexibilidad
Estas empresas deberán afrontar, además del modelo de registro de jornada, un acuerdo propio que garantice su propia organización flexible con el nuevo modelo de control de jornada. No hacerlo es adentrarse en un escenario de riesgos legales.
-Empresas industriales o con horarios tradicionales
Simplemente deberán revisar el sistema ya existente de registro de jornada o implantar un modelo digital de los existentes en el mercado.
-Empresas con un gran número de directivos y desplazamientos constantes
Será imprescindible para las mismas regular un acuerdo propio que garantice la correcta flexibilidad de estos colectivos.